严女士收到某公司发来的入职通知，告知她已成功应聘。除写明薪资、报到时间等信息外，还要求提供人绒毛膜促性腺激素（HCG）检查报告即：诊断是否怀孕。严女士同意入职并向原公司辞职，随后，检测发现自己已怀孕，于是将该情况如实告知。几天后某公司突然通知，因规划调整岗位取消，不再需要她入职。（据4月17日《人民日报》）
明明已经应聘成功，企业却以严女士怀孕为由取消招聘，实在让人难以认同。让人感到欣慰的是，严女士没有自认倒霉而是提起诉讼维护权益，在法院主持下双方达成调解，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。这一结果无疑是对她勇气的最好回报，也为这场不公正的遭遇画上了一个相对圆满的句号。然而，这起事件背后所折射出的职场性别歧视问题，绝非个例。
我国劳动法和妇女权益保障法都明确规定，用人单位不得在招聘中询问女性婚育状况或以此为由拒绝录用。然而，现实中隐性歧视屡见不鲜。不少企业利用法律灰色地带，设置隐性门槛筛选非孕期女性。有的与医疗机构勾连，开发“入职体检PLUS套餐”，将妊娠检测列为默认项目；更有甚者，开发“生育风险评估算法”，将女性年龄、婚育状况换算为“用工风险系数”，以此排除那些他们眼中的“高风险”女性求职者。这些行为不仅让女性求职困难重重，更是在无声中强化了职场中的性别刻板印象，将女性生育权利与职场价值错误对立。在生育意愿低迷的当下，企业此举不仅消解了自身道德底线，更在检测社会文明底线。
生育是女性的基本权利，而非职场“原罪”。破解孕检歧视困局，构建生育友好型社会，不能仅靠道德呼吁，而需制度保障与多方共治。
政府应进一步完善相关法律法规，明确企业在招聘行为边界，严厉打击隐性歧视。同时，利用科技赋能，加强执法力度，确保法律的严肃性和权威性，如杭州市上城区试点的“就业歧视AI监察系统”，通过抓取招聘平台关键词、分析解约案例数据，为识别隐蔽性歧视案件提供了有力的技术支持，让执法更加精准高效。此外，建立用人单位生育成本补偿基金，对女性员工占比超过一定比例的企业实施阶梯式税收优惠政策，从而减轻企业负担，从根本上消除歧视的经济动因。
企业也需承担起应有的社会责任，在公司内部建立性别平等的企业文化，推动女性参与管理，减少性别歧视。此外，政府和企业还可以协同发力，为女性提供更多的职业发展支持，如灵活工作制度、育儿补贴、职业培训等，帮助女性在职场中实现更好的发展。社会观念的转变同样关键。要通过宣传和教育，让更多人认识到家庭责任应由家庭成员共同分担。女性群体也要增强维权意识，当遭遇不公时，要勇敢地说“不”，用法律武器捍卫自己的合法权益。
严女士的经历，不该是职场性别歧视的缩影，而应成为推动制度变革的火种。这不仅是为了维护个体权益，更是为了让每一位女性都能在职场中昂首挺胸，自由追逐梦想。期待社会各界共同努力，以超越个案救济的思维，在法律制度、商业伦理与社会支持的交叉点上，找到破解困局的最优解，让职场成为女性实现自我价值的广阔天地。（怀雨）
