主管领导力修炼2东西方领导力差异1如何处理员工关系2领导力技术的培养3目 录Contents东西方领导力差异1思考一：领导力能否在今天、在教室里、听我讲过、就可以学会？能东西方领导力差异我们中国人都会受孔夫子的影响。“孔子弟子三千，身通六艺者七十二人“，在《论语》中被提名的只有二是二人，而最后坐在庙里的能跟孔子一起吃冷肉的只有十几人。这组数据说明了什么？孔子的学生成材率不高，转化率不高孔子教学法东西方领导力差异孔子教学法孔子的教育理念之一是“因材施教”，优秀的学生跟他周游列国，其他资质平平的就会被统治者采取“愚民”政策，从事农业劳动。在农耕社会，结构层级稳定，少量聪明人就足以管理其他大量的老实巴交的农民了。中国古典哲学带来的这种挑人的策略，优点特别突出，因为它一直使得我们的GDP在鸦片战争以前保持全球第一2000多年。鸦片战争以后，情况跟以前不同，因为中国受到了西方工业文明的严重冲击。现在明显好转了，但是现代中国仍然是崇尚聪明人的社会组织，会把所有的风险都建立在对个人能力的依赖之上，这使得组织的风险变得更大。东西方领导力差异我柏拉图的教学方法和孔子很不一样，是运用逻辑。有一次，他的学生问他:“什么是人?”他说:“人是无毛的两腿动物。学生找来一只鸡，把这个鸡的毛全部扒光问老师说:“老师你看，根据您的定义这就是人。很明显这个答案是不对的。但是这种教学方法的好处是，学生不需要很聪明，只需要按照大前提、小前提、结论这样的三段论去逻辑推理就可以了。柏拉图教学法东西方领导力差异柏拉图教学法所以西方人做任何事情都会做成第一步、第二步、第三步。工厂里经常运用到六西格玛原理把安全系数提升到最高，把次品率降到最低。发现问题 分析问题 解决问题 反馈六西格玛的原理步骤：知识小贴士:六西格玛是一种改善企业质量流程管理的技术，以“零缺陷”的完美商业追求带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成效的提升与企业竞争力的突破，这就是东西方思维方式的一个根本的差距。我们太过于依赖个别能干的聪明人，所以我们组织的力量就很难发挥的出来。而西方人的特点是，把所有东西都做成标准化，做成第一步、第二步第三步，这样一来问题就变得简单了。9总结 中国人认为，领导力是不可琢磨的，是一种感觉、气质，是基因里带来的或锻炼出来的。相反，西方人则认为，领导力是一系列的工具。有些领导抱怨员工缺乏执行力，会请一些大腕儿给员工上执行力的课。大腕儿讲完课，员工就像打了鸡血一样，但是只能坚持两个礼拜，然后又慢慢恢复原状。在西方的管理体系里，没有执行力的概念。因为员工的执行力等于领导的领导力，员工缺乏执行力多半是因为领导缺乏领导力。东西方领导力差异东西方领导力差异案例：布置工作说5遍日本的大公司给员工布置工作，会讲五遍。第一遍，告诉员工需要做什么。第二遍，让员工重复一遍。第三遍，让员工分析这个事儿的目的。第四遍，让员工分析如果遇到以外怎么办。第五遍，问对这件事儿员工有什么想法和建议。相反，中国的领导经常骂员工。“这事儿是我让你干的吗?”“给你布置的工作三天都没信儿，死哪儿去了?”“啥事儿都问我，要你干啥?”“你问过我吗?这事儿你敢自己定!"“不要让我再说第二遍!”这些话在中国的很多公司里屡见不鲜，这都是没有领导力的表现。西方认为领导力核心是一系列的工具。会运用表扬与批评学会倾听、未来创新、授权等这些工具来提升工作效率。简而言之，东方认为领导力是天生的，不可复制的，是一种依靠能人的文化。西方认为领导力是可以复制的，是一系列的工具。如何处理员工关系2思考二：有没有感觉员工越来越难管？13领导力的新变化互联网放大了每一个个人的能力1因为互联网放大了每一个个人的能力，现在人变得越来越难管了。如果被老板开了，男的可以去送快递、跑滴滴，女的可以去卖面膜、做直播。现在大量中央电视台的人辞职出来搞节目，就是因为平台已经变得越来越公开化每一个人都可以拥有平台。管理的核心驱动力是怕。迟到怕被罚站团队业绩不好怕做俯卧撑丢人、个人业绩不达标怕被扣工资等等.14领导力的新变化互联网时代如何组织工作？2一个优秀的领导力组织，跟前面所讲的工具化已经不可同日而语。今天我们所要做的就是不断学习。15 一致性在团队内部始终是一个非常重要的话题。在团队的日常管理中，可以随时随地向员工传达团队的目标，这样有利于打造一致性。 最好的时机是在任何一个员工需要反馈的时机。 当员工在倾听管理者反馈的时候，是非常认真的，管理者要把握住每一次反馈的机会，像员工传递团队一致性的理念。理清关系，打造团队一致性16很多员工始终觉得自己是在为老板工作，为企业工作，为父母工作，为孩子工作，就不是为自己工作把你要员工做的事，变成他自己要做的事如果你能把自己想要让员工做的事，变成他们自己想要做的事，他们就会迸发出更大的热情和动力。17如何打造团队中的尊敬和信任？ 有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。共同目标要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体想目标前进，形成凝聚力及时反馈要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感清晰明确的规划要为工作设定明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境自愿参与要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程18三级火箭管理体系火箭拥有三级推动系统，第一级决定火箭是否飞起来，第二级决定火箭能否到达顺行轨道，第三级决定火箭最终飞得有多高。团队管理也是如此。强化员工为自己工作的观念01用共同的目标管理02适度有效合理授权0319签订协议书联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节：签订协议书这份协议书不是一份胁迫文件，只是起到提醒的作用找到自愿参与的人为员工设置期望值用协议来提醒员工领导力技术的培养321提升领导力的四重修炼建立信任保质保量的完成工作,赢得领导的信任工作中与同事友好相处,赢得同事的信任为客户提供优质的服务,赢得客户的信任建立团队管理者要学会放手让团队进化让成员自我成长哪怕开始时出现一些损失、错误也要容忍建立系统制定标准,团队日常按标准做业一切按标准走引进技术对于先进的技术要积极引进建立文化是在精神上,将员工凝聚在一起一旦建立,对于团队会有事半功倍的效果22提问时，要多提开放性问题，而不是封闭式问题。封闭式问题包括“是不是”，“好不好” 限制了对方回答，往往会引起对方情绪上的抵触。倾听和提问是一门学问倾听他人是交流的开始，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法。与之相反，开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，如“你觉得怎么样？”“你有什么想法？” 这种问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多的说出自己的想法，觉得自己受到尊重。 倾听是最高境界是要学会反映情感倾听是最高境界是要学会反映情感、、学会反馈学会反馈。。反馈是塑造员工行为的最重要的工具反馈是塑造员工行为的最重要的工具。。23反馈的分类正面反馈负面反馈员工做对了事，我们给他反馈，这是正面的反馈；员工出现了失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。24反馈的分类零级反馈一级反馈二级反馈无论是正面还是负面反馈，都还存在着层级的区分，大体说来，反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零，领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工， 这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈，领导者在看到员工的表现后，给出了评价，比如：“小张，干得不错！”，“这个想法好”，但是一级反馈还是不够的。领导者真正需要掌握的是二级反馈，二级反馈时在一级的基础上再进一步。不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，好在哪里？这些都要向员工说明，这样他们才会有最大的动力，知道自己工作的意义。学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。25BIC工具在反馈中，不只有夸赞员工的正面反馈，还不可避免的要有负面反馈。在做负面反馈时，最重要的是做到“对事不对人”，但是这很难做到。�因此，掌握工具很关键，BIC工具就是解决这一问题的。B代表Behavior（行为）I代表Impact（影响）C代表Consequence（结果）谈及对方行为的时候，要说事实而不是说观点。比如员工经常迟到，找对方谈话，不能说“你又迟到了吧”，而是应该说“九点上班，你是九点十分才到的吧”，这样就避免预设对方是不负责任的员工，构建谈话的基础，让对方更容易听进去。这部分需要谈及影响，这种影响是短期的、局部的，比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班，谈及这一部分可以警醒员工之后注意。后果指的是长期后果，比第二部分的影响更为深远。在这部分需要注意的是，不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。B I C工具需要反复练习，从一点一滴开始，持续进步。使用好 B I C工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。THANK YOU经过学习培训，每个人都可以具有领导力培训师：
