“你如果进入我们单位，打算什么时候结婚要孩子？”
“你还准备生二胎吗？”
“怀孕之后产假休息时间太长，会影响工作效率和进度，所以我们觉得你可能不适合在我们单位”……
很多女性从踏入职场之初便觉步履维艰。因性别影响因素导致诸多单位在招聘、工作安排等各个阶段，设置种种“关卡”让女性就业从业难度层层升级。
在生育率持续低迷、“二孩”政策的背景下，通过法律来保护女性劳动权益，是破解生育率与女性就业“双困”局面的有力措施。
设置岗位“性别门槛”，隐形歧视多泛滥
河南一女生小郭在网上向一烹饪学校应聘文案职位，但是该烹饪学校以所招岗位“限男性”为理由，多次拒绝接收小郭简历。小郭以该学校存在就业性别歧视为由向法院提起诉讼，法院最终认定该烹饪学校侵犯小郭平等就业权，要求其对小郭进行赔礼道歉并支付精神损害抚慰金2000元。
在实践中，像小郭这样只是因为性别原因就遭遇用人单位“冷脸”的情况还有很多。《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”一些用人单位为规避相关法律规定，通过面试询问婚育情况、私自限制岗位录取性别等举措为女性就业增设“隐形门槛”。面对此种情况，2019年人力资源社会保障部、司法部等九部门联合下发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中第二条规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”劳动部出台的《女职工禁忌从事的劳动范围》中已经对女性禁忌从事的职业性质进行严格规范，用人单位无权私自限缩范围。
因此，如果在求职过程中女性遇到用人单位“性别歧视”问题，应及时保留用人单位招聘信息中对性别的限制、与单位沟通的相关记录，及时向负责劳动保障的有关部门进行反馈，维护自身合法权益。
“三期”女性压力大，职场权益难保障
进入职场后，女性因孕期、产期、哺乳期“三期”的影响，职场竞争力及未来职业发展空间可能会受到一定程度的影响。2018年12月最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，在“一般人格权纠纷”项下增加四级案由“平等就业权纠纷”。以此类案由进行诉讼的案件中，就有因女职工在“三期”遭到就业单位的福利待遇、岗位调动等不平等待遇所引发的纠纷。以唐某诉北京某网络技术公司为例，唐某在休产假期间，该公司将唐某生育津贴以代扣社会保险费为由擅自扣除且未通知本人，唐某要求该公司返还不当扣除的生育津贴。法院经审理最终判决该公司根据当地生育保险补偿要求，将擅自扣缴费用返还给唐某。
根据国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第八条，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”而生育津贴不属于工资范畴内，用人单位不得随意克扣。
除生育津贴在员工不知情情况下被擅自抵扣的问题外，用人单位还会将女性产前检查时间算作事假，并将产前检查次数与工作表现和工资绩效相挂钩。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”所以孕期女职工产检不可以被随意算作请假，并与工资等其他事项相挂钩作为判断女职工表现的依据。
“三期”女性职工面对生活与工作的双重负荷，要承担比其他人更大的压力，在劳动权利保护上需要得到更多的关注。目前一些用人单位对“三期”女员工仍然存在一些不当措施，对女员工的休息休假、福利待遇形成损害。面对此类情况，女性员工应当及时与单位进行协商，了解单位工作安排的目的，如确有损害自身权益的行为，应将工资流水、工作调动情况等证据保存下来，通过劳动仲裁、提起诉讼等形式捍卫自身权益。而用人单位应该本着关心关爱“三期”女性职工的态度，由工会出面了解员工需求，根据法律规定及时发放相关补贴并做好人事调度，确保女员工在产前产后充分休息，在返岗后能够迅速进入工作状态，实现员工公司良性互动。
备孕期维权争议多，规范不明维权难
在现行法律规范当中，对女性职工孕期、产期、哺乳期的假期安排、津贴保障等权利均有较为明确的保障措施，但备孕期女性职工劳动权益保障引起了较多关注。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”备孕期间，劳动者如不事先告知单位，确保公司能够提前进行合理人事安排，可能会出现对自身和公司利益都造成损伤的情况。比如石某与上海某公司的劳动仲裁案中，石某担任该公司销售经理，承担该公司销售业绩的重要职责。石某在半年前已经开始进行备孕，但是并未与公司进行事先沟通，在公司需要完成销售额较大的“大单”需要与客户进行沟通协商时，石某以正在备孕，不能接触酒精为由向公司提出申请，要求涉及应酬的工作安排一律不参加，后该笔业务没有洽谈成功，公司以石某表现严重影响业绩为由解雇石某，双方进行劳动仲裁后，仲裁认为石某确实有备孕期计划，且身体反应不适合过度饮酒，但是事先未向公司进行告知，对公司人事与工作安排造成不利影响，判定公司对石某进行补偿，双方解除劳动合同。根据《妇女权益保障法》第五十一条第一款规定：“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。”公司对确有备孕安排的女职工无权要求其停止备孕而侵犯其生育权。因此，如女职工在婚后已有生育计划，可就备孕时间提前向公司进行告知，如公司知情后仍安排职工以推进工作为由进行损伤身体的行为，且确实造成员工身体健康状况受损，职工可以根据《民法典》第一千一百六十五条第一款，“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”，要求公司进行相关赔偿。
备孕期属于孕前关键时期，但因其影响不如孕期、产期、哺乳期明显所以一直受到忽视。在现行法律规定条件下，用人单位在制定员工规章制度中应当将备孕期纳入考虑因素，了解员工生育计划等事项，提前做好合理安排。有生育计划的女员工也应就工作与生育进行统筹考虑，及时将备孕情况告知本单位，做好有效协商并保存好沟通情况，如遇纠纷可通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自身合法权益。
保障女性平等就业权，消除就业从业中的各类“性别歧视”依靠社会各方主体共同关注，撑起女性劳动权益保护“半边天”，让更多女性在职场更好地发挥作用，实现个人进步与单位价值“双赢”。
