工作中，任务完成的都很好，同事关系也不错，但是两次升职，好像没有自己的事；
随着工作时间增长，热情越来越低，产生职业倦怠，有了跳槽的想法；
从外企到民企，从行政到人事，1年换了3份工作，但是总觉得都不是想要的样子。
你是否也有过类似的情况，遇到过类似的问题？
明尼苏达工作适应论，就为我们提供了看待和解决这些问题的视角。
我们在前面的文章中谈到匹配论和生涯发展理论，匹配论告诉我们职业的选择很重要，运用匹配论可以帮助我们少走弯路，快速定位到适合我们的职业；
生涯发展理论，告诉我们平衡也很有意义，当前阶段无法满足的需求，可以在下一个阶段满足，工作者角色无法获得的平衡，在其他的角色中可以找补。
但是在我们入职之后，发现预期和现实存在差距时，或者工作久了，感觉职业倦怠时，就需要运用工作适应论来分析、解释。
1、CD模型介绍（职业发展模型）
工作适应论，是由美国明尼苏达大学教授勒内.戴维斯和同事，一起研究总结提炼出的理论。在中国，经过新精英本土化的创新和开发，构建出清晰易懂的CD模型，用于揭示人与职业的互动匹配关系。
CD模型，是一个由四个要素和两条线组成的矩形。
从个人角度来看，有两个要素，分别是能力和需求。
从组织的角度来看，也有两个要素，分别是要求和回馈。
当我们的能力，能够满足组织的要求时，就会获得组织满意，称之为“成功线”。这里的“成功”，不是传统意义上的成功，而是能力和要求的匹配。
当组织提供的回馈，能够满足我们的需求时，个体就会获得职业满意，称之为“幸福线”。这里的“幸福”，也不是传统意义上的幸福，而是回馈能满足需求。
2、职业发展中常见的两类问题
结合CD模型，我们来看看职业发展中常见的两大类问题。
第一类：适应问题。刚进入一家企业，总感觉对什么都不熟悉，做事捉襟见肘，还总是被领导骂。这是因为我们的能力还无法满足岗位的需求，需要针对性地提升能力，来快速适应岗位。
有的人工作任务完成得很好，但是和上级的关系却总是理不顺，影响了升迁，这是对组织的要求不清晰。我们以为职业的要求就只有工作任务，这样的想法太单纯了。组织要求实行的是总分制，你不仅要完成手头的工作，还要满足领导对你的期待，可能还要维护好同事的关系。显性的要求和隐性的要求都是要求。
第二类：倦怠问题。体现在工作中，就是不想干。这里面可能是自己想要的回馈，组织无法满足；也可能是不清晰自己想要的是什么，即使频繁地跳槽，也不能让自己满意。
综合来看，职业发展上的问题，就是在四个要素上的问题：
能力不够——无法满足岗位的要求
要求不明——不能清晰地了解组织和岗位对自己的要求
需求不清——不知道想要从职业中获得什么
回馈不够——组织的回馈无法满足自己的要求
3、通过提问诊断问题
我们知道职业发展中有可能存在这些问题，但是通过什么样的方式，可以让自己准确地判断出问题出在哪里呢？
我们可以通过提问的方式，先区分是在哪条线上出了问题，而后再判断是在哪个点上出了问题。
①你觉得自己是卡在了哪里，是不能够胜任还是动力不足呢？（区分哪条线）
②在你看来，哪一个对你来说更重要、更紧迫？先解决哪一条线，你会更满意？（如果两条线都有卡点，可以这样提问）
③到底是自己的能力无法满足组织的要求，还是对职位的要求不清楚？（成功线上的辨别）
④到底是职业回馈无法满足自己的需求，还是不知道自己有什么需求呢？（幸福线上的辨别）
4、三种发展策略
关于如何解决四个点上的问题，我们会在后面专门针对每个点展开详细分析。今天在这里，我们就针对职业发展的策略，先做个宏观的了解。
第一种：资源导向的“外环策略”。从能力这个点出发，我能干什么先干什么，暂时不考虑兴趣和价值观。搞清职位的要求，用巧劲去工作，获得职业的快速发展。同时拿到回馈，满足自身的需求。
第二种：愿景导向的“内环策略”。从需求这个点出发，弄清楚自己到底想要什么，看看企业提供的回馈是不是能够满足自己的需要。如果能够满足，那职业对自己的要求是什么，这些要求自己是不是能够满足。如果不能满足，找到差距，提升能力；如果能够满足，那就通过能力再来评估，自己的需求和回馈之间是否匹配。
第三种：“内外兼修”策略。如果我们已经在企业工作，可以一方面通过胜任的能力保证本职工作的稳定，一方面适量地投入精力进行职业外的探索。如果对当下的工作已经非常厌倦，不妨将本职工作的投入降到最低，能够达到60分的及格线就行，以职业外的发展为主，等待着能力的提升到可以从业的水准，实现职业的平稳切换。
5、从组织的满意度，理解对待员工的4种方式
晋升——个人能力远远超出了组织的要求，经常性地超出组织预期；
调职——个人的能力更适合别的岗位；
解雇——个人能力达不到岗位要求，触碰了组织的底线；
留任——大多数时候能够满足组织的期待；
6、从需求层次，理解组织是如何激励员工的
个人是为了满足需求，才出来工作的。根据马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的激励理论，看看组织为了激励员工，在需求的各个层面是如何运作的。
生存需求——钱
安全感——管理方式，各种保障
爱和归属——工作氛围、环境、团队
尊重——放权
自我实现——提供空间
企业和员工之间，忠诚度是相互的。组织满意度高，员工就会获得更好的发展；职业满意度，组织内部就越稳定。
7、内外兼修，协同发展
在职业发展中，如果我们只是注重转动外环，能力越来越强，职位越来越高，但是忽视了内心真正想要的东西，就会心存焦虑，价值感也会缺失。
如果我们只注重转动内环，获得自己想要的，忽视了组织的需求，我们的职业发展 同样会受到限制。
因此，我们要学会内外兼修，协同发展。能动适应，动态匹配，在组织满意度和个人满意度之间，获得平衡。
综合来看，解决职业发展的问题，根本就是两点，一是对内提高能力，增加行动，满足组织要求；二是对外减低期待，摒弃不合理的需求，调整好心态。对我们无法掌控的部分，不要去奢求；对能够掌控的部分，全力以赴，做到极致。
