如果我们把企业拟人化，分为有讲道德和不讲道德两个类型的话，那么小企业（一般指员工数量在100人以下的）大概率属于不讲道德的类型。
也许会有读者提出疑问：为何要对企业进行道德讨论？有什么意义吗？进行企业道德审视其实是很有必要的，因为法律法规不能解决企业运营中所有问题。如果一个经营者有故意钻法律或者规则的空子，那么他一定能找到办法的。
在这个事实面前，企业的价值观或者道德就显得特别重要了。我们普通人无论是作为企业产品的用户还是应聘成为企业的雇员，选择一个拥有正向经营理念价值观的企业显得尤为重要。
但企业道德如同人的品性，是很难在短时间看清楚的，一些臭名昭著的公司也是经过很多事件后才暴露出来。
那怎样快速辨别一个企业是否有“道德”呢？没有100%准确的方法，但从扒扒君的实践经验看，大多数小型企业，相对于大企业而言，往往是不讲道德的。
原因很简单，小企业抗风险能力弱，而且很多小企业老板内心深处就认为企业属于个人，企业经济效益就是老板的最大追求，在这种理念下，员工的权益往往得不到保障。这可不是我个人的理解，不久前我在网上看到一个资深HR有这样一段感言，原文如下：
从事行政人资十五年，专司人资十年。今年终于撤退了。小公司行政人资大杂烩不好弄。尤其是小公司，公司出的啥问题，老板都是拿行政人资开涮，背锅！生产一忙，只想大量招人，不忙了，就想开人。但不想赔偿一分钱。作为懂劳动法和劳动合同法的人，不能昧着良心坑打工的兄弟姐妹。
从这个帖子内容看，我首先感受到的是人事工作者也是不容易的。人资岗位本质责任是资本与劳动者的平衡器，但在实际运营中往往沦为运营者执行工具。
尤其是小企业的HR，既要面对老板"降本增效"的硬指标，又要直面劳动者的生存权益。当企业主将人资部门异化为"合法裁员工具包"时，从业者的专业伦理就会遭遇严峻考验。
还有一个感受就是当前企业违法成本与劳动者维权成本严重失衡。很多小微企业主存在"船小好调头"的侥幸心理，认为通过频繁更换员工可以规避社保、赔偿等支出，而且还敢频繁付诸实践，这种现象显示出劳动监察力度不足、劳动争议仲裁周期长、举证门槛高等系统性问题。
帖子中提到的"招之即来挥之即去"用工策略，本质上是将人力完全商品化的短视行为。这种模式不仅加剧劳资对立，长期来看反而会增加隐性成本：高频流动带来的培训损耗、团队稳定性破坏、雇主品牌损伤等，最终会反噬企业竞争力，伴随社会进步，这种野蛮用工模式肯定是不可持续的。
写在最后
随着95后、00后劳动者权利意识觉醒，以及社保入税等监管政策收紧，传统"人治型"的人力管理模式已走到尽头。未来能存活的企业，必然要建立合规化、人性化的人力制度。那位15年经验HR的离开，或许正预示着这个行业阵痛期的开始。
值得思考的是，在现有环境下，人资从业者是否有第三条道路？
比如通过专业能力引导企业主建立长期人力规划，用数据证明合规用工的长期收益，或借助工会等组织形成制衡机制。这需要人力资源从业者努力、行业共识和制度保障等方面的多重合力。
这个案例也提醒我们，劳动权益保障不能仅依赖个别从业者的道德坚守，更需要完善企业信用体系、降低维权成本、加强普法教育等。
当违法成本高于守法成本时，良币驱逐劣币的机制才能真正建立。
