很多HR都会说，现在人才太难找了，愿意不在乎投入和成本，只要能给团队招到合适满意的人。
但其实招人并没有想象中的那么难，想要招到合适满意的人，不妨从以下几步去入手。
丰富招聘渠道
建议HR，先梳理自己的招聘渠道。招聘渠道是不是够用？又用透了没有？对使用的每一个渠道都做到定期更新了没？要将招聘渠道最大化利用，变成为企业输送人才的管道。
不妨用以下招聘渠道的清单对比一下自己的招聘渠道：
1.招聘平台（专业网站：如前程、智联等；行业网站；当地招聘平台），特别关注行业的网站，一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要考虑，比如每个人力资源市场都有网上平台，以及很多地方设置的当地网站；
2.招聘会：每个城市都会有大小不一的招聘会；
3.猎头：针对高端人才的付费渠道；
4.校园招聘：包括校企合作，定向输送；
5.行业论坛：这是发现牛人的最佳场所；
6.行业社群：混社群，从社群中发现优秀小伙伴；
7.内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；
8.媒体广告：花钱投放招聘广告；
9.招聘外包：现在人力资源公司很多，只要付费，他们就可以帮你完成招聘；
关于这些招聘渠道的对比分析，在之前的文章（）已经详细讲解过，在这里不再赘述。
做好招聘管理
实际操作中，很多HR会说，这些渠道我们都尝试过了，仅仅是招聘平台就开通了好几个，内部招聘方面推荐一个人也设置了高额的奖励，也不怕高价使用了猎头渠道。虽然如此，仍然收效甚微。
HR还会说就算解决了人来了的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人来了到底适合不适合，来了这么多人也没有把人充分重复地利用。
这就涉及到招聘管理的问题了，如果说渠道解决人才来源，而招聘管理则是解决留存。做好招聘管理，也是有方法和技巧的。
这几个招聘管理的基础，做好了没？
1.人才筛选工具
有没有精准快速的工具去筛选简历，做候选人外核能力分析的同时并对候选人内核能力进行科学评估，多方面去进行匹配分析？
建议运用一些工具去帮助HR快速、精准挑选候选人，提高工作效率。
2.人才库的建立
所有来面试的人是否建立专业的人才库，保留每一个候选人的资料和档案，给他们打好标记，做好跟进，在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？一旦需要，是不是能随时调取出来这些人的信息？
人才库一定是每个企业的大宝藏库，这就和销售一个道理，维护一个老客户永远比开发一个新客户要容易得多。
3.人才需求分析
有没有对所有的候选人进行分析，他们的需求是什么，与企业提供的有没有什么差异，有没有针对这样的差异做好专属的招聘邀约和招聘话术整理？
要根据不同的邀约和面试结果，随时调整话术和招聘策略，用于新的招聘环节中。
4.面试优化
有没有针对不同岗位、不同候选人设置不同的面试问题，并且定期进行优化，有没有结构化的面试过程方便快速精准地筛选人才？
善于利用结构化的面试和针对性面试问题才能更精准地挑选合适的人才。
渠道做好，招聘管理做好，人才留存只会是自然而然的事情。
系统工具的支持
做好招聘管理，需要一个优秀的系统工具支持。过往靠HR手工表格操作登记能解决一部分问题，但是效率低且容易出错。
所以建议HR采用适合的系统工具做好招聘管理的过程管控，把招聘过程固定化、规范化。最重要的是，这些招聘过程中的信息随时可查，可永久追溯，通过工具也能找到招聘过程中的漏洞以及可以优化的地方，为人员招聘做好准备，更为企业的招人留人打下基础。
“慧眼识才”能力识别系统，就是一个不错的选择。作为创壹科技自主研发的全流程人才价值评估系统，其中的招聘管理模块，精简而高效，能提供一系列的招聘解决方案。招聘渠道整合、人才评估、人岗综合匹配度、智慧面试话术、人才到岗几率预测等功能，可以解决很多招聘管理中的问题，能有效帮助HR和企业提高招聘效率和精准度，还能实时查看各类招聘数据，及时调整人才招聘策略。
HR是一个长期结果的岗位，他的很多工作不能立竿见影地取得效果，要把时间和心思花在日常工作的积累储备，坚持做，每天做，持之以恒，做好循序渐进的努力。
愿每个HR都能耐得住寂寞，守得住本心，最后完成自己的职场升级打怪之路。
