绩效评估方法应具备针对性
不同绩效考评方法，都具备自身的结构和特点。因此，由于企业有着不同的具体情况，人力资源管理者应该更加重视和强调评估方法的针对性。例如，考虑到企业的主导目标，包括如何实现企业的绩效目标、如何建设高素质和稳定的员工队伍。又如，考虑到组织规模自身的大小、组织文化、组织环境等。通过选择并确定绩效的评估方法，必须具备明确重点和鲜明特点，才能真正满足企业的不同要求，充分发挥绩效评估的作用和功能。
绩效评估方法的选择应具备可行性
人力资源管理者在挑选绩效评估方法时，应注意提高其可行性和操作性。因此，人力资源管理者应当对不同的方法进行充分的实践、挑选、证明，从而做到有效的可行性。然而，由于不少主客观性因素的作用影响，在人力资源管理者挑选评估方法时，只是盲目地选择那些经典和的方法，而难以获得真正有效地贯彻和实施。
绩效评估方法选择应考虑经济性
人力资源管理者应注意到，不同的绩效评估方法是具备不同的经济性的，它们所占用的各自时间和支出费用也不一样。因此，人力资源管理者应当在选择评估方法时，关注到所耗费的经济要素，如企业单位所需要的时间、经理和管理费用等。只有在确定绩效评估的过程中看到经济性要素，才能挑选到应有的正确方法。可见，绩效评估的方法直接影响到评估过程和结果。而是否能够正确挑选绩效评估的方法，对于人力资源管理者来说更加至关重要，远比盲目期待评估结果要更加紧迫。下面的方法，可以供人力资源管理者加以挑选：
比较评定法
通过比较评定的方法，对评估对象进行合乎心理需要的比较，并按照一定的顺序进行排列比较，终得出考评结果的方法。具体来说，可以进行排序法，即对相同职务的员工进行考评，将其中每个人的绩效优劣程度进行排序，从而获得确定结果；还可以进行配对比较方法，即将任意两位员工进行比较，根据“更好”的次数得到排序结果；后，还包括强迫分配法，即事先制定一定类别的百分率，然后将员工按照成绩排序“强制”分配到这些百分比中去。
