在之前的文章中，我已提及自组织与涌现是复杂系统演化的底层逻辑。
他们无须一个中央指挥官，却能自发地构筑、演化功能、生成意义。
人脑、蚁群、免疫系统、神经网络，都是如此。
但是，这些概念都是自然现象，或者算法工程，距离绝大多数人依然是有距离的。
如果尝试寻找一个离我们更近的涌现机构或是说复杂系统，答案会是什么呢？
那就是我们所处的组织。
企业、学校、政府、基金会、开源社群、QQ群、Discord服务器……每一个组织，都是一个正在涌现的生命系统。
它是这个时代中，人与人彼此作用、共生涌现的试验场。
稍作思考和观察，我们就能看到，这些组织，或大或小，都以人为最小单元构成。
如果我们尝试用系统思维来观测组织，那么，在观测到系统中的要素后，我们就可以尝试寻找下一个目标：要素与要素之间的连接。
那么，是什么决定了组织的行为？是什么决定了组织该如何利用自己的技术？是什么决定了组织会选择吸纳哪类人？我想答案不言自明，正是组织的操作系统：组织中最被忽视、最被误解、却又最根本的部分：文化。
有些人说，企业文化是虚无缥缈的。他们的疑惑并不荒谬。文化不像流程、预算、制度那样可见、可量化，它更像空气，存在于言语背后、眼神之间、气氛之中。正因为它无形，人们才误以为它无用。
也有人说，企业文化是用来洗脑的。这更是一种痛苦经验的写照，因为他们经历过被包装的口号所掩盖的剥削，被“狼性文化”压迫下的过度加班，被价值观“绑架”下的个人牺牲，毕竟企业文化也是降低企业管理成本的重要工具。
他们的质疑，正说明了一件事：文化并不是天然正确的。它可以涌现成一束光，也可以演化成一个牢笼。
他们之间的关键区别在于，组织是否真正看见“人”，是否允许“人性”参与文化的生成。
所以我们可以尝试这样看待文化：文化，不是虚无的愿景，而是组织如何对待“人”的方式；不是洗脑的工具，而是涌现的土壤。
文化可以成为压迫的手段，也可以成为激发人性的火种。它不是“有没有”，而是“怎么样”。即便你不去宣扬什么企业文化，你的企业依然有其文化，他不是房间里的花瓶，你放在那里了，那里才有，而是这个房间的默认配置项之一。
当我们将文化视作操作系统，而非装饰品；将人视作参与者，而非对象；将组织视作生态，而非机器，我们才能真正理解文化为何重要、为何复杂，也为何迫切需要重构。
如果说技术的进步决定了人类能走多远，那么组织的文化则决定了我们会走向哪里。
我曾听过一个故事。
有个女人在胖东来偷了盒猪肉藏在衣服里，过警报器的时候被发现了，保安让她把东西还回来，然后就放她走了。
于东来问保安她都偷了什么，保安说就一盒最便宜的猪肉，五块八毛钱。于东来让保安偷偷跟女人，看她是不是遇到什么难事了。
保安一路跟着女人回家，发现这家非常贫穷，女人的母亲生了重病，想吃猪肉没钱买。
于东来得知后，亲自开车送了一堆猪肉粮米油面到女人家里，然后跟女人说，
「妮儿，你来我公司干保洁吧，工作辛苦一点但工资还可以。」
据说就是因为这件事之后。 胖东来就全部拆除了报警器。
我想很多人看到这个故事，第一反应都会是：
《意林》的神话故事写到胖东来头上了？这是出口给国外人看的意林对吗？
我没有求证这件事的真实性，但是我其实是相信的，因为胖东来这三个字。我感觉他们做得出来这种事。
于东来做自己认为对的事情，而不是对自己最有利的事情。
在当下的时代，这很反直觉，简直就是不符合物理规律。
但是这家企业就是不太一样。在这个时代，几乎所有商学院都在教大家如何竞争，如何做大做强。只有胖东来反过来，扎扎实实地从小的地方着手，从对人的关心开始。
胖东来的员工手册叫作《幸福生命状态手册》，有75页，分为思想状态、生活状态、工作状态三大部分，生活状态又包括爱情、居家、父母、孩子、休假、健康、理财、安全七个方面，非常具体和详细。
于东来还说过，
「我一直把它（胖东来）当成一个学校。胖东来的目标就是培养健全的人格，俗话说就是成熟的人，是一个完整意义上的人。
但是我们现在不成熟，除了对学习知识的了解，其他都不懂。所以胖东来想让大家明白，最起码懂得怎样对待自己的生命，按这个目标开始展开企业的工作。
我们在各个方面寻找相关的资料，怎样来改变奴性，实现健全人格的目标。所以我们去找中国传统文化当中的精髓，去找世界上先进文化的精髓，把它沉淀下来，写成标准，编入胖东来的制度考核，并落实下来，促进胖东来员工更能明确自己的生命，明确怎样对待自己的生命。」
同时，对于绝大多数企业来说，强调「百分百顾客满意」是一个毋庸置疑的目标，顾客是上帝这个概念，对每个现代人来说都不陌生。这很棒，这个理念让消费者们不断享受到更好的产品和服务。
但是近些年，我们逐渐发现，当企业员工与顾客产生冲突的时候，员工忽然就变成了「临时工」。事情似乎朝着奇怪的方向发展而去，我们似乎生活在临时工的社会，我们每个人都会随时变成临时工。
只有胖东来站了出来，为员工设立了委屈奖。这是一种价值的表态：顾客满意很重要，但员工的尊严同样不可让渡。
它在说，真正好的文化，不是让员工永远微笑服务，而是让员工知道，即便我在一线，也有人站在我身后。
这种文化不强调“谁是对的”，而是强调“谁值得被理解”。它不追求标准化的礼貌，而是倡导真实的尊重。
这是组织文化的另一种可能：不是训练人如何服从，而是帮助人成为他自己。
而这种文化，最终也会溢出组织之外。
在未来，企业也需要关注员工。但，仅仅是员工吗？不仅仅是员工，而是回应所有利益相关者的期待，这也正是ESG的理念之一。
员工、顾客、供应商、社区、股东，乃至环境、未来的年轻人，都在某种程度上被组织的行为影响着。组织是否愿意承认这一点，决定了它是一个短期利润机器，还是一个有生命力的文明细胞。
而这一切的起点，正是组织的文化。
当文化从“洗脑工具”回归为“人性之土壤”，当它不再服务于权力，而开始回应于生命，我们才终于开始理解一个组织应有的样子。
这就是文化的力量：它不是你说了什么，而是你如何对待人。
而当你真正愿意对人好，文化就自然从组织中长出来了。
从Deepseek的故事中，我们看到，科技让我们走得更快。
但是从胖东来的故事中，我们看到，文化决定我们走向哪里。
