1、招聘从入门到精通系列 十三薪酬谈判技巧薪酬谈判技巧概述01 目 录02 03 薪酬谈判九步曲薪酬谈判案例分析薪酬谈判技巧概述-概念谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就 是决定一件事情。只有在双方之间沟通和交流的基础 之上，了解对方的需求和内容，才能够做出相应的决 定。也就是说，谈判是让别人支持我们从对方那里获 得我们想要的东西的一个过程。薪酬谈判谈啥：工资、福利、股权、期权，虚拟 股权 干股 分红、奖金、提成 、社保、住房公积金 加班费等等。薪酬谈判技巧概述-谈判原则压拉隐靠一、“压”就是适当给予应聘者心 理压力，降低其心理期 望，让对方务实理性的 看待薪酬，这个阶段摸 清楚对方的薪酬
2、底线非 常重要。二、“拉”如果说是“压”是为了 “避短”，“拉”就是 为了“扬长”，即突出 公司的卖点，弱化应聘 者对薪酬的关注度。三、“隐”在薪酬谈判时尽量用比 例与结构说话，尽量少 用数据来说话(除非是很 有利的数据)，在介绍福 利时，也尽量展现福利 的项目，而非具体额度。四、“靠”根据应聘者心理状态， 设身处地为对方着想， 用情感打动他，在软硬 兼施，薪酬谈判进入僵 局或应聘者犹豫不定的 时候，感性的说服可能 会起到催化剂的作用。薪酬谈判技巧概述-谈判技巧薪酬谈判 技巧九步 曲一、了解企业规范的 不同职位薪酬职级二、巧用面试登记表三、注意薪酬谈判时机四、深入研究不同岗位的 人才供给关系五
3、、巧用薪酬待遇范围的 概念六、通过有效沟通引导实 现薪酬预期七、善用心理战术八、谈薪态度要诚恳九、欲擒故纵的方法薪酬谈判技巧概述01 目 录02 03 薪酬谈判九步曲薪酬谈判案例分析薪酬谈判九步曲-了解企业规范的不同职位薪酬职级二、市场岗位序列每个职级对应底薪（市场薪 酬分位） 、绩效、奖金、 KPI指标等。三、运营岗位序列每个职级对应底薪（市场薪 酬分位） 、绩效、奖金、 KPI指标等。四、培训岗位序列每个职级对应底薪（市场薪 酬分位） 、绩效、奖金、 KPI指标等。五、产品岗位序列每个职级对应底薪（市场薪 酬分位） 、绩效、奖金、 KPI指标等。每个职级对应底薪（市场薪酬 分位） 、绩效、
4、奖金、KPI指 标等。六、技术岗位序列每个职级对应底薪（市场薪 酬分位） 、绩效、奖金、 KPI指标等。一、销售岗位序列每个职级对应底薪（市场薪 酬分位）、提成、奖金、任 务等。七、人财行岗位序列酬薪职表级薪酬谈判九步曲- 巧用面试登记表一、看应聘者过 往薪酬待遇010203二、看过往薪酬与 职位匹配度三、看期望薪酬与最低可接受薪酬薪酬谈判九步曲- 注意薪酬谈判时机一、避免“开门见山”不要一上来面试就讨论薪资 问题，可以把应聘者的需求 了解清楚以及企业发展、职 位情况介绍清楚后再谈，一 般谈薪安排在复试环节或者 终试环节。二、欲造氛围当应聘者过分强调薪酬的时 候要注意拆开话题，从数字 上做转移
5、，调整氛围、避免 进入尴尬气氛，给本次薪酬 谈判造成影响，或者洽谈不 顺畅。薪酬谈判九步曲- 深入研究不同岗位人才供求关系010203行业变化规律最近互联网行业很热，IT人才相当抢手，薪酬也开得很高，15年O2O行业试水失败， IT人才薪酬水平有所降低。市场薪酬水平在各大招聘网站去评估，岗位的薪酬均值水平，对比本企业该岗位的薪酬分位情况，分析优劣势。岗位匹配度如何该应聘者跟本企业岗位特别匹配，可以最高薪酬招聘，如果匹配度相对合适，可以 适当延后时间，获得薪酬谈判主动权。薪酬谈判九步曲- 巧用薪酬待遇范围的概念告知应聘者薪酬 时候最好讲范围， 综合薪资，不要 给太具体的数据讲薪酬范围的下限 和中
6、间值，不要给 最大值，给薪酬谈 判预留空间薪酬谈判九步曲- 通过有效沟通引导实现薪酬预期010203040506一、企业平台效应 告知应聘者平台带来的 资源与机会。二、企业薪资结构 告知应聘者本企业该岗 位的薪资结构以及市场分位。三、其他报酬告知应聘者该岗位的 福利、补贴、年终奖 等整体薪酬。四、学习机会告知应聘者该岗位的 培训机会、项目机会 等。告知应聘者该岗位的 晋升机制与晋升周期 等。六、品牌效益告知应聘者本企业的 行业排名，目前市场 份额情况。五、晋升机会薪酬谈判九步曲- 善用心理战术一、杀锐气在应聘者薪酬谈判上，可以请本 岗位专业人士，在工作技能上， 杀杀锐气，让应聘者有些许挫败感，
7、HR再介入谈薪，这样心理战 术就相对有效一些，薪酬就能很 快谈下来。二、时间纬度在应聘者薪酬谈判环节，在时间 安排上，尽量安排间隔时间稍微长一点，可以探索应聘者的主动 性，对本企业本岗位的期待性， 如果应聘者主动积极，在薪酬谈判上就有主动权。薪酬谈判九步曲- 谈薪态度要诚恳一、实事求是根据该岗位薪酬方案实事求是，如果遇到特别合适的不要故意压 低薪资，在这方面不要去耍小聪 明，只要在企业正常范围内，都 应该及时告知。二、告知最高值如果求职者特别合适，而其薪资期望高于企业本岗位可以支付的最高薪酬，应该告知应聘者最高 薪酬，也表明企业很想聘他，主 要是薪资问题，也许会出现转机。薪酬谈判九步曲- 欲擒
8、故纵法一、故意降低对于漫天要价的应聘者可以采 取“故意降低法”，试探其能接受的最低薪酬，把应聘者的 最低价摸清楚，再进行下一步 谈判。二、多付一点点如何应聘者综合考察下来不 错，要求薪资也在企业中低档位这个区间内，企业可以 稍微多付一点点薪酬来吸引应聘者，让其对本企业充满 期待。薪酬谈判技巧概述01 目 录02 03 薪酬谈判九步曲薪酬谈判案例分析薪酬谈判案例分析-求职者背景求职者背景：1、个人情况：27岁；男性；本科；非沪藉；租房；未婚； 父母退休。2、工作经历：目前在职，XX互联网公司4年软件开发经验， 毕业至今换过一次工作。3、薪酬水平：目前收入10000（基本工资）+3000/每季 度
9、+2个月年终+五险一金。4、离职动机：内部晋升空间少，公司变化大；团队文化不 好；想学习新技术；想找大公司稳定发展。5、薪酬预期：15000（基本工资）薪酬谈判案例分析-用人单位优势用人单位优势：1、在行业内具有较高知名度和影响力；2、与竞争对手相比，薪资报酬不处于领先竞争位置，但胜在公司对待员工比较人性化；3、目前企业处于高速成长期，发展非常迅速，晋升机 会比较多；4、公司有对员工的长期激励计划（虚拟股权计划）；5、有机会快速成长为主管，如能稳定成长将成为公司 的核心技术人员；6、有加班工资，奖金按照月度考核发放。薪酬谈判案例分析-用人单位劣势用人单位劣势：1、该岗位已经发布了近2个月，一直没找到合适的人选，前来面试的人不是经验不足，就是薪酬要价过高，而现在该岗位空缺很久，用人部门有意见了，希望尽 快能有人选到岗；2、该求职者各方面条件都比较合适，通过前期的面 试测评，基本素质也比较吻合，希望在薪酬谈判这关 能顺利通过；3、公司的公积金是按最低基数缴纳的。薪酬谈判案例分析-面试官谈判案例面试官谈判案例：如果你是面试官，问题如下：1、你的理想录用目标薪酬是多少？2、为了达到你的目标，你准备了解哪些内容？（可详细列出）3、你的打压策略和吸引策略分别是什么？4、你该使用哪些谈判策略才能促使应聘者对本企业感兴趣？感谢观看
