不是没生意做，也不是没有增长空间，而是缺人干活，缺司机、缺业务、缺内勤。老板们也一直在招人，可是，要么是发出去的招聘广告没消息，要么是来应聘的人自身条件差，要么是入职后做了没几天就走了。缺人，是影响公司当前运营和发展的重要障碍之一。
客观地来说，经销商公司招聘难的根本原因是自身的社会地位不高，国人上班，收入不是最重要的，而是社会地位。在什么地方上班，体制内？事业单位？大企业？虽然有经销商公司的营业额也是过亿的，但在常人看来，经销商还是被框定在“个体户”的范畴里，不是钱多钱少的事，而是说出来不好听。
社会地位的问题，老板没法解决，能解决的，只是老板自己的招聘观念和招聘措施，也就是基于老板的人为力量来进行些弥补和改善。
一、招聘观念的调整
1.是请人，不是老板居高临下地买机器。
2.客观地来说，不是老板在面试员工，而是员工在面试老板。
3.单位没法给员工带来面子，老板就得要从个人角度体现出对员工的尊重。
4.先筑巢，再引凤。
5.要做的事情说在前面，丑话更要说在前面。
二、招聘措施
1.招聘要提前招。至少提前半年，千万别等缺人时再招聘，因为招聘周期往往会比较长。
2.当前员工和客户的转介绍，是最适合经销商的招聘方式。若是当前员工和客户都不肯帮你介绍新员工，说明老板的口碑很糟糕，信誉已经烂了。
3.先筑巢，把公司的现场环境要提前收拾好。办公室、门市部、仓库、车辆、宿舍等等，都要做全面清洁，收纳整理，清除杂物，更换破旧的家具，墙壁粉刷，塌陷的天花板修复，门窗整形。若是一个老板连几百平方米的办公室都整不明白，说明管理能力太弱，员工跟着这样的老板也是没有未来的。
4.工资标准，不是按照老板自己的想法，而是先看当地的平均行情。即便你觉得员工不值这个钱，那也得按照行情来给员工开工资
5.招聘启事写得越简单，说明公司管理越差，老板越不会重视员工。所以，招聘启事撰写要认真一点，写清楚公司的现状和发展取向、岗位的工作范畴、对员工的具体要求、劳动强度、发展空间等等。一不能过于简单，二不要过于吹嘘。这里还有个注意要点，招聘启事不要写直接入职，而是写储备式招聘，也就是当前面试，后期择机再入职，这样进退自如，也扩大了招聘范围，吸引一些当前在职，但后期有跳槽考虑的人。
6.面试之后不入职，因为面试只是简单接触一下，对新员工的了解很有限。真实的品行、专业水平、执行力、学习能力、前任公司的真实工作及离职情况、与老员工的融合等都无从知晓。所以，面试只是接触一下，建立个关系，然后通过每月一次的短期工作（参与现场活动，配送，理货，盘点，列席会议等）来进行岗前培训和磨合。
7.提前给新员工准备三个文件。一是岗位说明书，列明该岗位的全部工作范畴，一定在前期一次性说清楚，后期再说的话，员工就会认为又是额外增加工作了。二是工作执行说明书，就是各项工作具体怎么执行，具体的方法、流程、标准、参考标尺、话术等，逐一说清楚。三是可能遇到的问题、麻烦、风险，乃至工作压力，也要汇总说明清楚，让员工有个心理准备。
8.安排试工。试工就是试着先实践工作一段时间，短的一天，长的三天，让员工较为完整地体验一下实际工作，看能否适应。当然了，无论试工结果如何，都别让员工吃亏，确定录用的话，试工时间要算正式工作时间，即便是试工之后决定不做的，也要给钱的。
9.善待离职员工。每个离职员工，都是一个负面的污染源，会在本地，在行业内持续地进行负面信息散布。所以，即便老板心里再有气，对离职员工都要有所考虑，哪怕只是面子上的，也要有所善后，有个交代，给个台阶下。
10.再次招聘。所有来面试的新员工，无论录取与否，都有可能帮老板做再次招聘（介绍其他人来公司）。当然了，前提是感受到老板的人格魅力，善意，对员工的尊敬。
