“招了这么久也没有合适的，这么高要求的人我到哪里去找？”
“千辛万苦招过来不到半年，又走了！”
“你招这个人跟面试时候的差别也太大了，根本没办法用啊！”
你是不是经常遇到这样的问题？招聘难，难招聘，HR的痛苦只有我们自己知道。
怎么做好招聘？
千辛万苦的招来一个人才，留不住又走了；高端人才离职率增加，HR经常被骂的狗血淋头；公司不会做招聘，招来了又留不住，招人求人好似成了“求爹爹告奶奶？”
不管是行业的知名企业还是小公司，其实很多企业是不会做到科学招聘的，尤其是面对核心高端人才更是觉得很难下手，岗位一直空缺老板催不停。
那么企业解决人才招聘问题，到底要从哪些方面入手呢？我从以下六个方面给讲讲，赶紧带上小板凳记笔记啦！
人力资源规划组织架构
一、定好招聘规划
人力资源规划我们招聘的第一步，公司每一个阶段的发展战略不同，核心人才需求就会有调整有变化，那我要规划什么样的组织架构来实现企业的目标？团队的人员规模是多少？核心岗位是哪些？有哪些核心要求？定岗定责定编定薪定人，我看过很多公司的招聘计划，模版型的列出来，并没有结合公司同一阶段的发展战略和目标去进行人员规划和要求，任职资格在网上copy同款，这样要不得！扭螺丝钉的真的没必要会开飞机。
二、制定招聘策略
招聘规划做好以后，接下来就是定策略定渠道，公司一系列用于吸引、选拔、聘用和留住员工的计划、方法以及步骤就是招聘策略。而招聘策略的目的，就是为了不同的职能岗位、不同的岗位级别能够选择合适的渠道，招聘到与岗位匹配的人选，同时对岗位人选的要求，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和人才的激励机制，以及对招聘渠道和方法的选择等。
三、招聘实施方案的设计
现在基本上国内的企业招聘大多是选择以下几个渠道：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、猎头公司、内部推荐等，而很多公司因为不清楚自己的岗位适合什么招聘渠道而因此找错人甚至找不到人，这也是很多HR的通病，那么不同的招聘平台适合招聘那一类岗位呢？这个要对每一个招聘渠道有深入的了解，下一期可以给大家来讲讲不同的岗位分别适合什么渠道和方法。
四、面试体系的设计
完整的面试包括5个环节：准备、引入、正题、收尾以及回顾（具体怎么设置，我们下次来聊），不同职能、不同级别的岗位要设置不同的面试流程，中高端人才的招聘一般是多轮面试筛选，那每一轮面试我们的考察点是什么？通过什么样的问题和方式来评估？高端人才的试错成本更高，所以对我们HR和管理者人才测评和人才获取渠道的能力提出了更高要求，smart面试法是我们行为面试最常用的方法。
当然，如果企业自己招聘高端人才确实有困难，可以委托猎头公司来做，国内一线城市已有近80%的企业都在用猎头招聘核心人才。猎头公司的优势是企业内部人力无法比拟的，正如南方新华一位交付猎头所说“在1米宽的领域做1万米的深度”，深耕行业，精准化推荐。不可否认，猎头招聘确实更高效更精准，能帮助企业节省时间和经济成本，共担风险。
五、人才测评体系
90%公司的人才测评可能都只是心理测试，专业的人才测评是要结合心理学、管理学、社会学、行为科学及计量学为一体的360°测评，这一项工作非常重要，能够帮助我们企业降低使用人才的试错率。国内很多专业猎头公司都提供科学的人才测评和应用服，比如南方新华猎头有自己的测评系统，帮助企业从招聘到人才管理多环节，全面了解候选人和员工的能力、素质、性格、行为习惯等信息，为人才引进和选拔培养提供科学依据。
六、员工录用反馈记录
员工入职前做好员工录用反馈记录，能够在更好地在合同上法律上防范风险，可能很多HR或老板也忽略了这一点，。
员工的录用反馈记录怎么写呢？建议HR们可以从这几点考虑：
1. 员工的基本信息，包括姓名、职位、入职时间、所在部门等。
2. 录用过程，包括面试流程、面试评估表、参与面试人员等信息。
3. 招聘角色反馈，包括招聘经理、团队成员、HR等对员工的反馈评价，可以记录他们对员工的职业能力、人际交往能力、沟通能力等方面的评价。
4. 测评报告，包括员工所参加的测评项目，评分维度、得分和评估结论等信息。
5. 员工试用期进展，包括员工在试用期内的表现、是否需要继续跟踪和评估等信息。
6. 建议和改进措施，包括面试过程的改进思路、录用决策的组合思考、新员工培训计划等信息。
7.签字确认，需要对记录进行签字、确认，并留下相应时间和日期。
做好以上这6个环节中的每一步，相信做好招聘工作也只是时间的问题了！对于特别核心高端岗位的招聘，那就让专业的人做专业的事，猎头也可以成为你工作和升职加薪的一个良方。
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