薪酬与福利管理是组织在战略的指导下，对薪酬和福利的原则、策略、结构等进行的一系列设计和调整的管理过程。其目的是有效地吸引人才、留住人才、激励人才，营造良好的文化氛围，鼓励和提高人才的技能；提升工作效率，让员工创造更好的工作绩效，同时保持企业人力成本的相对稳定。
正确认识薪酬
什么是薪酬？广义的薪酬，是由“薪”和“酬”两部分组成。薪，指的是薪水，通常包括工资、资金、分红、福利等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报；酬，指的是报酬，通常包括非货币化的福利、组织的认可、更有兴趣的工作、成就感、发展的机会等，是一种着眼于个人精神层面的酬劳。狭义的薪酬，仅指员工得到的物质层面的回报，通常只包括工资、津贴、奖金三部分。
薪酬组成要素
员工往往是因为公司提供的“薪”而加入，会因为公司提供的“酬”而发挥自身的潜能和忠诚度。薪酬按照是否能够被量化，可以分为有形的、可以用金钱数字量化的薪酬和无形的、不可用金钱数字量化的、聚焦内在价值激励层面的薪酬。
完整的薪酬结构名称及组成如表所示。
在设计整体公司薪酬的整体框架时，不应过分迷信现金薪酬的作用，应当采取多元化的原则。这样做的好处是既能满足人才竞争的要求，又能满足企业不同发展阶段的要求。
比如，奖金设计的多元化，可以设置为月度奖、季度奖、年度奖；可以分为个人奖和集体奖；可以有合理化建议奖、特殊贡献奖、成本节约奖、安全奖、质量奖、超额利润奖等。
与薪酬直接相关的是人力成本。所谓人力成本，指的是组织在一定时期内，因为使用劳动力而需要支付的直接和间接费用之和。一说起人力费用，很多人的第一反应是工资。这种认识是片面的，工资只是人力费用的一个组成部分。
除工资以外，人力成本还包括奖金、津贴、福利、工会经费、社会保险（公司承担部分）、住房公积金（公司承担部分）、商业保险（员工意外）、员工教育经费、劳动保护费、取暖费、降温费、车船费、通信费等。
常见岗位津贴
津贴是组织为了补偿员工在特殊的劳动条件或工作环境下的额外劳动消耗或生活费用的额外支出而建立的一种辅助工资形式。津贴可以按照多种方式分类，如果按管理层次划分，可以分两类：一是从制度或法规层面统一制定的津贴；二是企业自主规定的津贴。如果按照功能的不同划分，常见的可以划分为岗位性津贴、技术性津贴、年功性津贴、地区性津贴和生活保障性津贴五大类。
1.岗位性津贴
岗位性津贴指的是组织为了补偿员工在某些有着特殊劳动条件的岗位上劳动产生的额外消耗而设立的津贴，如高温作业津贴、冷库低温津贴、中夜班津贴、高空作业津贴、井下作业津贴、出差外勤津贴、班（组）长津贴、课时津贴、班主任津贴、科研辅助津贴、殡葬特殊行业津贴、水上作业津贴、废品回收人员岗位津贴等。
2.技术性津贴
岗位性津贴指的是组织为了激励员工达到某项技术等级或取得某项技术成果而设立的津贴，如技术工人津贴、技术职务津贴、技术等级津贴、特级教师津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴、特殊教育津贴、高级知识分子特殊津贴（政府特殊津贴）等。
3.年功性津贴
年功性津贴指的是组织为了鼓励员工的忠诚度和稳定性而设立的津贴。如工龄津贴、教龄津贴（教师岗位）、护龄津贴（护士岗位）。
4.地区性津贴
地区性津贴指的是组织为了补偿员工在某些特殊地点工作而产生的额外的生活费用支出或长期离乡背井的情感而设立的津贴。如外派津贴、边远地区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。
5.生活保障性津贴
生活保障性津贴是组织为了保障员工的工资收入和补偿员工部分生活费用而设立的津贴。如服装津贴、伙食津贴、住房津贴、房租津贴、交通津贴、过节津贴、书报津贴、卫生津贴等。
工资核算方法
基础薪酬管理最常用到的工资核算方法有计时工资、计件工资、各类假期、加班工资、年终奖金以及个人所得税的算法。
工资计算的通用公式如下。
月实发工资＝月应发基础工资－不带薪假期应减工资＋月应发加班工资＋月应发奖金＋各类津贴－社保和公积金个人承担部分－个人所得税。
计时工资计算方法
计时工资指的是组织按照员工技术的熟练程度、劳动的繁重程度和工作时间的长短三个要素支付工资的形式，其数额由员工岗位工资标准和工作时间决定。因为所有的劳动都可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适用范围广泛，任何组织、任何岗位都可以采用。
采用计时工资的优点如下。
工资形式较为简单，易于计算和管理；
工资水平较为稳定，员工收入有一定的保障；
强调员工本人技能水平的高低，有助于员工不断学习、不断提升自己的业务能力。
采用计时工资的缺点如下。
计时工资并不能全面地反映同岗位、同等级的员工在同一工作时间内劳动成果的差异，容易造成“平均主义”，可能会在一定程度上影响高绩效员工的积极性。
计时工资制可以分为月薪制、周薪制、日薪制、小时工资制。
当采用月薪制的计时工资时，其计算公式如下。
（1）应发工资=月标准工资-月标准工资换算的日工资额×缺勤天数。
（2）应发工资=月标准工资换算的日工资额×出勤天数。
计件工资计算方法
计件工资指的是组织根据预先规定出的每件单价和员工生产的合格品件数来确定支付工资的形式。计件工资制通常适用于产品的数量和质量与员工的主观努力直接相关，并能够量化出员工的劳动成果对应具体价值数字的岗位。
采用计件工资的优点如下。
工资分配透明度高，物质激励作用更强；
能够很好地体现按劳分配的原则；
能够促进员工不断提高效率，提升自身的劳动熟练程度和技术水平。
采用计件工资的缺点如下。
适用范围较窄，对许多岗位不适用；
不利于员工的相互协作；
不利于新手能力的培养。
生产过程中会产生不合格品，如果是由于原材料原因造成的，则通常应按照相应的计件单价支付员工工资，如果是员工的生产加工失误造成的，则应不付计件工资。
计件工资的计算公式如下。
应付计件工资=（合格品数量+原材料原因产生的不合格品数量）×计件单价。
假期工资计算方法
假期是员工不需要从事正常劳动的时间，按照是否为员工本人主观意愿可以分为主动请假和被动休假；按照是否带薪可以分为带薪休假和不带薪休假；按照请假类型可以分为事假、婚丧假、探亲假、病假、工伤假、产假，它们的工资算法各有不同，具体内容如下。
1.事假
事假是不带薪休假，事假可以小时或天为计算单位。关于事假期间员工的待遇，法律和法规没有明确规定，通常是企业和劳动者签订劳动合同时，在合同中约定，或者在公司的规章制度中做出明确规定。
对于实行标准计时工资制的组织来说，当月事假应减工资数的计算公式如下。
当月事假应减工资＝（月标准工资基数÷当月计薪日）×事假天数
2.婚丧假
《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日）第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
所以，在员工正常休婚丧假期间，应视同出勤正常计算工资。对于超出法定婚丧假时间标准的假期，单位一般应按照事假计算工资。
3.探亲假
国务院《关于职工探亲待遇的规定》（国发﹝1981﹞36号）第五条根据：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。”所以，职工正常休探亲假期和路程假期间，应视同出勤正常计算工资。对于超出法定探亲假时间标准的假期，单位一般应按照事假计算工资。
4.病假
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）有关规定如下。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
关于病假工资的具体计算方法，不同省市有单独规定的，按照省市具体规定执行。
5.工伤假
工伤假期间的工资待遇，参照《工伤保险条例》（2003年4月16日）第三十三条的规定。
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
《工伤保险条例》（2003年4月16日）第三十五条规定如下。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
《工伤保险条例》（2003年4月16日）第三十六条规定如下。
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
6.产假
产假工资的计算，需要参照《女职工劳动保护特别规定》（2012年4月28日）第五条的规定。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
所以，产假是带薪休假。在不违反《女职工劳动保护特别规定》（2012年4月28日）的前提下，各企业可以根据各地区的规定和本单位的制度给女职工发放相应的产假工资。
