2.决定由谁负责评价及评价谁；
3.安排评价员的培训；
4.评价的执行；
5.不可控制因素的影响评估（影响个人绩效中的不可控制因素）；
6.评价的宏观比较、调整；
7.确定最终评价结果；
8.受评员工确认；
9.签署、仲裁会；
10.答复员工；
三、绩效评价应该达成的预期的目的
1.合理、准确、公平、公正地评价员工过去特定时段内的贡献。
2.促进员工达成未来的绩效期望。
3.认可并奖励员工为企业所做的杰出贡献，惩罚或批评工作不力
的员工。
4.提供让员工学习或效仿的优良行为模式。
5.促进员工的快速成长与发展。
6.把评价所带来的负面效应减少到最低程度。
7.清理不称职的员工。
8.处理暴露出来和隐藏的不公平现象。
9.提高员工的士气，使公司更具有吸引力和竞争力。
四、绩效评价的指南与频率
1.必须根据员工的职责、工作描述、工作目标、工作承诺来评价。
2.必须评价员工对企业或客户做出的有价值的贡献部分。
3.必须是对事不对人（不是根据阶级、辈分、权力、年资、关系
等）
4.必须考虑尚未能准确估计结算出来的贡献部分（后续效果、效
应、隐形效益）
5.必须考虑无法直接量化的绩效，但对企业已经做出具体贡献的
人。
6.必须考虑影响员工绩效的不受控制因素（例如：人为的恶意对
待、不利的工作安排或环境等）
7.必须考虑到对企业的某一贡献是由不同的人在不同的岗位上互
相配合、共同做出的结果。
员工绩效评价计划表
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
每月评价（月
末）
每季度评价
（季度末）
每年评价（年
末）
每月评价：
评价的项目比较简单而直接，评价对当月的工作目标具有贡献
的部分，也应该指出存在的、需要改善的问题。
评价的结果作为持续改善的依据，对于表现杰出者应给予及时
而适当的表扬、奖励。
每季度评价：
评价比较全面而深入，不但评价当前季度的工作目标，指出工作
不足，还要考察员工对下季度的工作规划、工作目标以及工作承
诺。
评价结果可作为给予季度奖金的依据或工作调配、任务变更的
基础。
每年评价：
不当年每季度的评价汇总，转换为每年度绩效评价总结，评价
总结应对下一年度绩效的有效性做出合理的评估。
五、绩效评价的因素
1.个人素质部分：责任感、工作态度、稳定性、合作性、沟通能
力、学习能力、自律性、创新能力。
2.工作绩效部分：工作目标完成百分比、工作贡献的质量水平、
工作贡献的量化幅度、工作的创新成果、工作的改善量化成果、
工作的努力度、内外的公认度。
3.专业能力部分：专业知识技能、专业能力水平、改善与创新能
力、分析与解决问题的能力、专业学习能力与应用程度、理论
及研究能力。
4.不受控制因素造成的绩效影响部分（政策、管理、任务、环境
等）
六、不通功能人员的评价比重
生产功能人员：重点生产
技术功能人员：技术方面重点
事务功能人员：事务方面重点
管理功能人员：管理因素重点
七、绩效评价总流程
企业对员工工作绩效的期望价值（政策方针）高层领导负责
绩效评价的指南（确定）人力资源部
绩效评价系统（建立）人力资源部
评价的方法（制订）人力资源部
评价结果的误差（鉴定与处理）人力资源部
评价人的选定人力资源部
培训（评价人与受评价人）人力资源部
实施绩效评价体系各部门经理负责
受评价人满意度调查人力资源部
接受申诉与处理人力资源部
修正改善评价体系（建议）人力资源部
咨询并总结员工的意见与建议人力资源部
八、绩效评价追求的期望分布曲线模式
九、评价人与受评价人的培训
培训的内容包括：
绩效评价系统
绩效评价指南
绩效内容（专业及管理）与性质的识别和理解
绩效评价操作表格的适用（提供示范标本）
员工申诉权力与案例研究学习
绩效评价的反面案例研究（最近一年）学习
十、评价结果的申诉权利（受评价人）
3个工作日2个工作日
结果
人力资源经理
仲裁代表（数名）
（由高级管理层制定）
