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如何快速招到人？
这大概是所有做招聘的HR，以及有招聘需求的用人部门领导的共同烦恼。
10多年的HR职业生涯，一大部分的时间都离招聘一线不远，自己也总结了诸多经验，当然，还有亲自踩坑后留下的深刻教训。
下面就来具体说一说“如何快速招到人”这个所有招聘人员都会关注的问题。
01分析并持续更新招聘要求，让用人部门和领导认清现实，及时放弃不合理招聘条件和标准
不得不吐槽一句，有些领导和用人部门招聘的条件和标准，比他们挑选结婚对象还谨慎和苛刻，而且按照他们的标准，可能全部人才市场上都不一定能够挑得出几个合适的人选出来，即便能找到一两个，人家还不一定愿意跳槽。
因此，如果你是招聘HR，请记住一句话：如果用人部门持续坚持他的所谓“高标准严要求”来招人，那他可能永远都招不到人，更不用说快速地招到人了。最终招聘目标的达成，需要用人部门和招聘HR的配合才有可能。
如果你是用人部门负责人，一定要知道一个最基本的常识：我们只能在人才市场上可供选择的范围内招到人才，世界上所有的“私人订制”都是非常昂贵的，人才尤其如此。
招聘的基本任务是找到基础和潜力不错的优秀“人才毛坯”，然后通过公司的人才培养体系以及部门负责人的培养和辅导，才会最终成长为我们需要的样子，人才的“私人订制”也有且仅有这一种方法。
只有当用人部门和招聘HR都有了这样一层认识，不再非常简单粗暴地认为：我只要多给钱，还愁招不到合适的人才？才有可能放弃对所谓的“外面的人才”的盲目幻想，当比较务实地确定人才标准时，“快速招到人”才有前提和基础。
02提供不低于市场平均水平的薪资福利待遇
现在的整个人才市场情况，一年跟一年的形势不一样，但很明显的一个趋势是，求职者越来越没有耐心听一家工资给不到市场平均水平的公司跟他们讲一堆大道理。
现在整个人才市场的很多信息都是透明的，求职者有太多渠道和途径能够了解到同样岗位其他公司大致的薪资水平是多少、每年的涨薪幅度和频率是多少，等等。
要想快速招到人，必须确保自己公司和岗位是能够吸引到求职者的，如果连市场平均薪资水平和福利待遇都达不到，不管招聘人员多努力、说服能力多强，意义都不大，求职者会用脚投票。
当然，在很多公司，招聘HR带着这样的建议去找领导谈，大多会被驳回，认为自身招聘能力不够，建议带着真实数据去谈，如果不行，就做好所有自己该做的，一段时间过后，领导看到效果或许会妥协，或许会重新考虑人员扩张的计划。
03尽可能多地拓展招聘渠道，全面撒网，重点捕获
在营销上，有一句很著名的话叫“渠道为王”，意思是说一家公司、一个商品销量的好坏和市场占有率的高低，很大程度上取决于铺开了多少有效的渠道。
招聘也是一样的道理，想要更快地招到人，首先应该在渠道上铺开：
主流的招聘网站和APP，最起码要全部用上，求职者主动投递简历及招聘HR搜索简历都要用上；
中高端岗位，在更多的猎头渠道铺开，基层岗位如果是数量比较多的批量招聘，可以考虑多签订几家RPO公司；
能够贡献比较靠谱人选的内推，可以专门策划一个比较有吸引力的内推奖励方案。
除此之外，如果公司或者招聘HR个人还有其它比较独家有效的招聘渠道，也尽量尝试。
只有在源头上触达更多的求职者，才有可能收到更多简历，有了最大数量的简历，其它关于尽快招到人的方法和手段才会发挥作用。
我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，点击左上方蓝色按钮关注我，一起成长为更具选择权的职场人。
