在中国，愈来愈多的企业开始关注文化建设：海尔集团的“海的文化”以及”人人是创客”组织文化；TCL集团提出“鹰的重生”；腾讯“通过互联网提升人类生活品质”的文化；华为公司塑造全新企业文化的“华为基本法”等等，这一切对中国企业文化的发展，起到了一个又一个标杆作用。
但如果你要了解和建设自己的企业文化，该从哪些理论入手会更适合一些？陈春花从企业文化的7个基础理论模型出发，帮你解答上述问题。
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研究企业文化是我多年来关注的领域，所以也常常被问这样一个问题：如果要了解企业文化，从哪些理论入手会更适合一些？被问多了，我也就做了一些功课，把基本的理论模型找出来，供大家参考。
一、德鲁克：打造经营理论
彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）在其著作《巨变时代的管理》（Managing in a time of Great Change）一书中，认为经营理论有三部分：
第一，有关组织环境的假设。即有关社会、社会结构、市场、顾客及技术的假设，这是用来定义一个组织的收入来源；
第二，有关组织特殊使命的假设。是用来定义一个组织所做的有意义的结果，换句话说就是，使命不但能凸显组织在经济领域的价值，甚至也能凸显其社会价值；
第三，有关完成组织使命所需的核心能力（core competency）的假设。则是用来定义若一个组织想要保持领先地位，需要哪方面的卓越表现。
一套清晰、一致、有效的经营理论，通常需要耗费多年的努力工作、思考和实验才验证得出来。然而，为了求取成功，每个组织都必须拥有自己的经营理论。
那么，什么是有效的经营理论呢？
德鲁克提出四点论述：
（1）有关环境、使命和核心能力的假设，必须符合实际情况。
（2）在三个领域中的假设必须相互适应。
（3）经营理论必须被整个组织知道和理解，形成组织文化。
（4）经营理论必须不断接受检验。
最后，组织必须重新思考已失效的理论，确保其与环境匹配，组织的新使命和新核心能力也得跟上时代变迁的步伐。
沙因在其所著的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）一书中，澄清了组织文化定义的争议。在他看来，从知识的观点，有的定义坚持客观论（objectivism），有的则主张主观论（subjectivism），有的强调冲突，有的则注重共识。甚至有人指出，组织文化的探讨至少有五大传统（convention）、12种观点（perspective），可见此领域的复杂与多元。沙因运用文化层次理论，向我们揭示了文化的内涵，从此人们就比较容易理解文化定义了。
1.人为饰物
最顶层是人为饰物，包括了我们初入一个新群体，面对一个不熟悉的文化时，所看见、听见与感受到的一切现象。人为饰物意指该群体可见的成品，例如，建筑物、所使用的语言、技术与产品、服装的风格、可见的行为等。
2.外显价值观
外显价值观是指群体生成的信念与伦理规则，且是可被感知的意识层面，并具有清晰显现的言辞表达。因而它们具有规范的功能，引领群体成员如何处理特定之关键情景，以及训练新成员如何表现出符合模式的行为。一系列的价值观，需要体现于意识形态或组织哲学观上，用以作为行事方针，以及对不确定性或对困难情景的处理方式。
3.基本假定
基本假定是已经被视为理所当然的东西，故在一个文化单位中的变异性很小。事实上，如果一个群体持有某种坚定的基本假定，则成员的行为就不可能再为其他前提所左右。基本假定类似于阿吉里斯所言的“实用的理论”，基本假定是一只看不见的手在实际操纵着行为，告诉群体成员如何去知觉、思考以及感觉事情（Argyris，1976；Argyris & Schon，1974）。
根据以上三个层次，在分析文化时，我们必须体认到一点：人为饰物容易被察觉到，却很难由此解读文化；外显价值观可能只是合理化的反映，或只是用以鼓舞人心罢了。因此，唯有尝试深入一个群体所共享的基本假定层次，并且必须了解此基本假定的学习形成历程，我们才能了解该群体的文化。因此，我们也必须理解，文化——基本假定的改变是十分困难的。
三、河野丰弘：企业文化的要素
河野丰弘在其所著的《改造企业文化—如何使企业展现活力》一书中，提出了企业文化的构成要素。
1.成员的价值观
这项要素常会以下列标语加以表现：挑战精神、进取心、速战速决等，是具有活力的企业文化价值观；谨慎、固执、保守、小团体、马马虎虎、没气魄等，则是僵化的企业文化价值观。
2.情报收集的取向
情报收集与内部的沟通模式会依企业不同而有所不同，首先，是充分收集情报加以分析，还是以主观来决定？再者，情报收集是由外部收集而来—亦即顾客导向的情报收集，还是内部导向？换句话说，取向不同可以决定企业文化不同的特性。顺畅的企业文化，上下左右的沟通良好；而僵化的企业文化，沟通量有限。
3.构想是否为自发性地产生
这是一项重要的要素。有活力的企业可用自由旷达、立即反应（quick response）、脑力激荡等表现；僵化的企业则可说成生产导向（不考虑顾客的需求）、重视规则、强制规范等。
4.从评价到实行的过程
对失败的反应，不同企业也会不同。不畏失败，才是有活力的组织的特性；僵化的组织则会形成害怕失败、过度谨慎的官僚主义。
5.实行时，上下成员的互助关系
有活力的组织是“相互信赖”的，对上司也不太会用过于尊敬的语词，上下级的距离很短，组织能够容许特立独行的人存在；相对地，僵化的组织则不仅上司与下属之间没有信任，同事之间也缺乏信任，固守本位主义。
6.对组织的忠诚度
员工想被终身雇用，还是有好的机会就跳槽？
7.动机的形态
这是指对工作的责任感，当然也即是说对工作是否全力以赴。有活力的企业，个人的成就感极大；僵化的组织中，成员只做最小限度的工作，个人成就感也低。这些行动，从外部来看，显而易见。
企业文化依据行动主体的阶层可分为下列几种（见图1）。
图1 企业文化结构
资料来源：河野丰弘，变革的企业文化，p.34，1988.四、约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特：企业文化与经营业绩
约翰·科特（John P. Kotter）与詹姆斯·赫斯克特（James L. Heskett）在《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance）一书中，总结了20年的研究，得出以下结论。
1.企业文化对企业长期经营业绩增长有着重大的作用
作者发现重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；企业员工增长前者为282%，后者为36%；前者公司股票价格增长901%，而后者为74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。
2.企业文化在10年内可能成为决定企业兴衰的关键因素
由于种种原因，经营业绩不佳的企业的企业文化对其经营管理存在着负面作用。最为重要的原因在于，这些企业文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。在当今日新月异的世界里，一成不变的企业文化在未来10年中对企业的经营管理会有更大的负面作用，这一点是可以预见的。
3.对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见
这些企业文化容易滋生蔓延，即使在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓励不良经营行为，阻碍企业进行合理的经营策略转变的企业文化容易在相当长的岁月里缓慢地、不知不觉地产生，常常是当企业获得较好经营业绩的时候。这种企业文化一旦存在，就极难改变。因为这些文化不易为人察觉，同时还因为它们表现出对现存企业内权力结构的维护。当然，还有着许多其他的原因。
4.企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化
这种转变错综复杂，需要时日，同时也需要与最杰出的经营管理能力不同的领导才能。这种领导才能必须具有明确现实的洞察力，清楚哪一种企业文化可以促进企业经营业绩的增长——一种目前实业界、企业文化研究领域均罕见的洞察力。
五、格里·约翰逊与凯万·斯科尔斯：战略与文化
格里·约翰逊（Gerry Johnson）与凯万·斯科尔斯（Kevan Scholes）在《公司战略教程》（Exploring Corporate Strategy）一书中，分析了文化对组织战略的驱动方式，提出了文化与利益相关者的期望这一课题。文化、期望与组织目标的关系如图2所示。
图2 文化、期望与组织目标
