根据Ilies等人(2005)提出的诚信领导四维模型，真实型领导的构成维度包括：自我意识(self awareness)、无偏见加工(unbiased processing)、诚信行为(authentic behavior)和诚信关系导向(authentic relational orientation)。Gardner等(2005)建议使用平衡加工(balanced processing)代替无偏见加工 。后续研究（如真实型领导量表，ALQ）通常采用自我意识、关系透明、平衡加工和内化的道德观四个维度 。
真实型领导者根据个人价值观和信仰进行决策，以建立可信度并获得追随者的尊重和信任 。
特征播报
真实型领导最关键的特性是，即使面临强大的外部压力或有引发非真实行为诱因存在时，他们仍能选择真实行为。因此，真实行为可以说是领导者一种自我愿望的反应，而不是遵从某些社会规范或压力。当他们开始认知到自己的优点和缺点时，他们会展示出高水平的稳定性；这样的个体也会更加透明、开放并和同事保持亲密关系。他们的行动理论和宣称理论是一致的，并不受外部威胁、引诱、社会期望和报酬的驱动。
真实型领导者具有以下四个方面特征：
首先，真实型领导者不伪装自己，履行领导角色完全是真实型领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社会的期望；
其次，真实型领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或其他形式的个人回报，而是出于一种信念；
第三，真实型领导者是原创者，而非拷贝者，他们的价值观、信念、理想或使命在内容方面可能与其他领导者或追随者相似；
第四，真实型领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础，他们的行为不是为了取悦他人、博取声望或出于某些个人或狭隘的政治兴趣，因而真实型领导者也具有高度正直的特点。
此外，其他学者和研究从不同角度丰富了真实型领导的特征描述，例如强调真实型领导者自信、乐观、充满希望、富有韧性，具有高尚的品德并且是未来导向的。在结构上，真实型领导常被概念化为包含自我意识、关系透明度、平衡处理、内化道德观等维度的构念 。比尔·乔治等实践者则提出了真我领导力的公式：坚定的价值观与个人信念(目标凝聚)+个性化的行为(真实的自我)+坚韧(保持真我)=成功 。还有研究归纳了真实型领导的明确领导目标、创建稳固的价值、用心服务、建立良好关系、展现高度自律等特质，或价值观、目标、内心、关系、自律等关键特征 。
总之，真实型领导暗示出，真实型领导者行动理论和宣称理论是一致的，他们根据个人价值观和信仰进行决策，以便于建立可信度，获得追随者的尊重和信任。
发展历程播报
真实型领导（Authentic Leadership）概念最早于2003年左右提出，当时的安然事件引发了公众对领导力伦理的重视。比尔·乔治（Bill George）在2004年出版的《真我领导力:再探创造持久价值的法宝》中正式提出了真我领导力的概念。 管理学教授布鲁斯·阿沃利奥（Bruce J. Avolio）和威廉·加德纳（William L. Gardner）于2005年发表论文《真实领导力的发展:深入探讨积极领导形式的根源》，探讨了真实领导力理论与其他管理风格的关系。 关于authentic leadership的翻译有真我领导力、真诚领导力和真实领导力等。
应用播报
真实型领导力在组织管理中通过坦诚表达、尊重员工和建立互信来提升团队凝聚力和工作效率 。在导师与人才培养项目中，真实型领导通过榜样作用帮助学员提升自我意识、关系透明度、平衡加工和内化的道德观等行为，从而减少职业倦怠 。
在决策与实践中，真实领导力强调结合战略思维与同理心，关注员工福祉，其践行方法包括确立价值观、以心为导向、与团队对话、言行一致 。以阿里巴巴集团为例，其创始人马云的Authentic Leadership影响了企业价值观的形成，并在2011年商户欺诈丑闻的危机应对中体现了负责任领导力 。高成投资创始合伙人洪婧则以“诚者自成”为核心，在组织管理中坚持透明沟通、平衡决策、内化道德的实践 。
研究表明，真实型领导通过促进“团队建设性争辩”和“团队观点采择”这两个团队认知过程来提升团队创造力 。
影响播报
真实型领导对个体、团队和组织均有积极作用。
对员工个体的影响
真实型领导能增强员工与组织的情感联系，提升创造力并提高工作表现 ；员工对真实型领导的感知是工作满意度的最强预测因子，并对工作态度和幸福感有积极影响 ；同时减少员工的知识隐藏行为和印象管理（模范策略），抑制夸张自我提升动机 ；在护士群体中，真实型领导提升心理所有权和建言行为 ，并帮助被指导者减少工作倦怠 。
对团队的影响
真实型领导营造可信赖的环境，促进组织成员之间的沟通，提升团队凝聚力和绩效 ；通过促进信任和透明度，带来更具创新性的工作行为 ；并通过团队建设性争辩和团队观点采择的链式中介路径，对团队创造力产生正向作用 。
对领导者的影响
真实型领导增加领导者自身的自我意识和自我反思。
对组织氛围的影响
真实型领导鼓励员工在工作中表现真实的自我，更容易与同事和领导建立信任的关系 ；并塑造符合道德的工作氛围或文化。
相关研究播报
真实型领导理论已成为西方领导学研究的前沿领域。相关研究主要围绕其内涵与构成维度、作用机制、测量工具、与其他领导理论的关系以及在不同情境下的实证应用展开 。研究运用了角色榜样、社会学习、社会信息加工等多种理论，探讨其对个体、团队及组织层面的影响 。
主要研究方向
研究从动态和双向的视角，运用角色榜样理论、社会学习理论、认知情感过程系统(CAPS)理论、反馈理论和自我验证理论深入解析了真实型领导与下属之间的互动机制 。
基于社会信息加工理论视角，真实型领导对员工模范策略有显著的负向影响 。
研究探讨了真实氛围与真实型领导对创造力的多层次影响机制 。
有研究探讨了护士长真实型领导与护士心理所有权和建言行为的关系 。
真实型领导的研究借鉴了多种心理学和组织行为学理论作为理论基础，主要包括角色榜样理论、社会学习理论、认知情感过程系统(CAPS)理论、反馈理论、自我验证理论以及社会信息加工理论 。
真实型领导的主要测量工具是真实型领导量表（Authentic Leadership Questionnaire, ALQ），该量表通常包含关系透明、内化道德观、平衡加工和自我意识等维度 。也有研究采用Tate（2008）开发的量表，其包含自律和道德标准、构建积极关系以及对目标的激情三个分量表，具有良好的信度 。
与其他领导风格的关系
真实型领导常被视为变革型、道德型、公仆型等积极领导风格的“基础结构”或“根源构念”，与它们存在高度交叉性，关键问题在于能否从经验层面对其进行有效区分 。
中国情境化研究
有研究在中国情境下验证了西方真实型领导量表的适用性，并探索了其本土化作用机制，例如，真实型领导及团队真实氛围对员工和团队创造力的多层次影响得到了验证 。
真实型领导的概念最早于2003年左右提出，比尔·乔治在2003年和2004年的著作中正式引入了这一概念 。诚信领导理论由Ilies等人于2005年提出，基于Kernis的诚信理论 。阿沃利奥和加德纳在2005年的论文中探讨了真实领导力与其他领导风格的关系 。
真实型领导具有多项特质，如明确领导目标、创建稳固价值、用心服务、建立良好关系和展现高度自律 。真我领导力强调管理者需有明确信奉的价值观和行为准则 。诚信领导者对自己和他人真诚，自信、乐观、充满希望、富有韧性，具有高尚品德且未来导向 。
真实领导者遵循核心价值观，将核心使命置于个人抱负之上，并在决策时考虑团队成员个人需求 。真实型领导能够营造可信赖的环境、促进组织成员沟通并提升员工绩效 。
真实型领导对员工和团队有积极影响。在医疗领域，真实型领导能增强护士的自我意识、关系透明、平衡加工和内化道德观行为，从而减少倦怠并创造积极工作环境 。员工对真实型领导的感知是工作满意度的最强预测因子，并积极影响工作态度和幸福感 。
在团队层面，真实型领导通过团队建设性争辩和观点采择的中介路径提升团队创造力 。真实型领导还能提升同事信任度，提高绩效，并鼓励团队成员做真实自我 。
真实型领导对员工模范策略有负向影响，夸张的自我提升动机起中介作用 。真实型领导在个体和团队层次上对创造力产生影响 。在护理领域，护士长真实型领导与护士心理所有权和建言行为正相关，心理所有权起中介作用 。
真实型领导量表由Tate于2008年开发，包括自律和道德标准、构建积极关系以及对目标的激情三个分量表，最初18道题后删除一道剩余17道，整个量表的内部一致性系数为0.89 。
真实型领导力在实践中有多种应用。例如，真实型领导力强调坦诚表达、尊重员工和建立互信 。在阿里巴巴集团，马云的真实领导影响了企业价值观，并在危机中体现了负责任领导 。高成投资创始合伙人洪婧以“诚者自成”为核心价值观，坚持透明沟通、平衡决策和内化道德，实现商业价值与社会责任感的决策 。
