薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的往往很多时候HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识最后HR招不到想要的人可见薪资谈判环节非常重要HR要想薪资谈判的环节取胜就必须掌握薪资谈判技巧薪资谈判技巧总的来说有以下四点：
一“压”
在谈薪酬时适当给予应聘者心理压力降低其心理期望让对方务实理性地看待薪酬事先摸清楚应聘者的薪酬底线强调公司很多候选人在竞争该职位公司正在比较与衡量这样可以有效降低应聘者谈判筹码
二“拉”
如果说是“压”是为了“避短”“拉”就是为了“扬长”即突出公司的卖点弱化应聘者对薪酬的关注度面试时避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上转而告诉应聘者企业的很多核心价值点比如公司品牌、工作平台、隐性福利、工作环境等逐步展现给应聘者让其增强对企业的信心提升整体的吸引力这种吸引点越多在薪酬谈判天平上的筹码就越多同时告知应聘者在企业可获得的发展前景比如职业发展通道、薪酬提升等可以举内部员工的实际例子来说明引导应聘者往前看这些信息是用以满足应聘者的潜在需求增强其心理保险系数帮助其做出签约的决策
当然资深HR擅长做应聘者的求职需求分析一方面可以从应聘者离职的原因来分析这就是其在原公司不能得到满足的部分在面试时可以问应聘者对原公司最不满意的地方比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班甚至试用期长短等在薪资谈判阶段往往要抓住应聘者的最关键的需求点来施加影响并作出适当的吸引举措
三“靠”
就是薪酬谈判时HR可以根据应聘者的心理状态设身处地为对方着想用情感打动应聘者人都是情感的动物因此在谈判过程可以软硬兼施特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候HR感性的说服可能会起到催化剂的作用比如HR会关心应聘者的职业生涯规划发展关注应聘者经济压力是否大关注对方家庭离工作地点较远等……
四“隐”
薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)至于其他相关数据则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额比如固定与浮动部分的比例以及发放时间或是在介绍福利时也尽量展现福利的项目而非具体额度
HR与求职者在进行薪资谈判时候常常遇到一些突发问题以下就HR与求职者进行薪资谈判时遇到的问题一一解答
1、应聘人员要的薪酬公司给不了进行洽谈
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才二是保证内部员工的公平这两点是薪酬谈判的出发点必须把握好两者的平衡坚持以内部的标准去进行薪酬谈判薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下结果导致“见光死”的现象薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感对企业也丧失了原有的信任与信心最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”这是吃力不讨好的事情薪酬要体现应聘者本身的市场价值包括其素质、能力、经验与过往业绩状况如果候选人经验丰富、能力很强薪酬水平应相应提高反之则适当降低关键看公司的薪酬标准了看有无弹性如果真是公司所需的优秀人才可考虑向领导申请特批待遇
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分些细项例如工资分些
解答：设计薪酬方案可以分为7步(1)薪酬变革前期准备工作；(2)薪酬战略澄清；(3)职位评估或者职层排序；(4)薪酬数据收集与深度分析；(5)薪酬架构设计；(6)福利设计；(7)设计薪酬管理的运作体系
至于工资分为些从工资结构上来说有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)
3、应聘人员一开始就问工资多少转正要达到多少该如何回答
解答：在回答这些问题之前我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者一方面又保留了谈判空间遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时还可以有往上调整的弹性空间
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少而公司没有实行这些这种情况下的薪酬该谈
解答：要根据市场薪酬调研结果结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬不谈又不能解开应聘者的疑惑整个面试的过程中是开始谈还是结束谈会比较好一些
解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率
管理或技术类的则根据面试节奏来安排您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求告知大致的薪资区间从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失
6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资
解答：1对于技工类人员的招聘考虑其可操作性能否增加实际操作考核由用人部门组织考评从而对应聘者技术水平得出一个初步结论结合公司制度及岗位匹配度予以定薪
7、招聘管理岗位人才老板又没给薪资范围该如何谈薪资
解答：管理类岗位的招聘建议还是应与公司负责人沟通给出大致的薪资区间但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员
8、在面试过程中洽谈工资待遇合适
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资而不要直接问应聘者想要的薪资这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题应先对应聘者有足够的了解如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性
9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围还是委婉表达看公司的安排
解答：首先你在面试之前要做点功课了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬然后你要对你应聘的公司有一定的了解看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线这样才可以在面试时胸有成竹地给出合适的回答
10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬
解答：(1)认识自己的价值您必须清楚您能为组织做出多大贡献并且要让招聘人员认同您的价值(2)让雇主对您产生兴趣这样他们会更加慷慨大方(3)在开始谈判薪金前您必须了解该岗位的平均薪金水平您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围或者该职位前任的收入(4)什么都替代不了事前的准备工作如果您准备充分在谈判中您就会信心百倍、胜券在握(5)如果你是跳槽出来的工资应该比上家单位要高要以上家单位的工资为标的进行谈判
11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧
解答：站在用人单位的角度来看面试中可问些相关问题比如：在我们公司工作你希望得到什么样的薪金待遇你觉得自己每年加薪的幅度是多少你愿意降低自己的薪水标准从现在开始的三年内你的薪金目标你认为我们给你提供的薪水如何等侧面了解他对薪酬的看法当求职者问用人单位薪酬相关时要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值不能一开始就公布职位的薪酬范围这种做法对公司不利要适当给予求职者心理压力降低其心理期望让对方务实理性的看待薪酬因为招聘过程中经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象
12、新成立公司薪酬制度不完善公司又需要大规模招人做既能留住面试者又不影响谈薪
解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间拟定一个试用期工资或者与领导沟通后保证一个大概水平告诉新人不会比同行业低
13、招聘时经常遇见合适的人选但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该办
解答：(1)告知定薪原则有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪存在很大的灵活性这时候要明确告知应聘者定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性强调很多候选人在竞争该职位公司正在比较与衡量这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等要提炼出企业尽量多的卖点逐步展现给应聘者增强其对企业的信心提升整体的吸引力
14、谈薪有几个恰当的时间点
解答：一般薪酬谈判都要经过23次以上而非一蹴而就的在每一次薪酬沟通之后如果应聘者有异议并要求薪酬提升不应立即回复最好有12天作为缓冲让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的制造一种“艰辛得来”之感让对方自动降低期望当薪酬明显超出公司薪酬标准时可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)或坚持薪酬底线中止薪酬谈判给对方一定的考虑时间隔一段时间再询问其意向同时继续物色其他候选人
15、公司对薪酬实习的是保密制度面试时才能绕开薪资话题进一步的面试
解答：薪资本来就是敏感话题不可能绕开建议你们的面试流程可以分成几轮初次筛选可以不回答这些问题待到后面有进一步合作意向时保留给薪范围上限告诉下限及中间值等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间
16、求职者想问薪资待遇带如何去问
解答：我认为你要掌握好你的立场作为一个HR不必也不可能让每一位应聘者满意否则你自己肯定不满意了如果是作为应聘者自己首先该有个工资的底线和上限这样才能去跟录用单位谈可以直接说出你的上限值再视情况而定
17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配薪资还应该参考他以前的工资
解答：不必参考因为他在此岗位是新岗位没有经验建议遵循公司的岗位工资标准
18、无法接触到公司的薪资标准在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该办
解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定从而传递给应聘者一个信息我们知道您的大致要求企业会综合考虑
解答2：用人部门应该知道建议与用人部门领导多沟通若果用人部门也不知道老板应该有一个能够接收的薪酬范围与老板沟通同时结合求职者本人的情况界定一个比较合适的工资标准
19、在不明确具体岗位的工资待遇时求职者问到薪资该样巧妙的绕开这个问题
解答：就说我公司这个岗位不设上限如果能力达到月薪过万都不成问题关键看你的面试和实际工作中的表现了最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复
20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样但又没有书面的证据员工也只是口头说这种情况下如何处理
解答：入职后实际得不到答应的从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来
