招聘一直是很多企业发展的难题，有数据显示，中国的企业每年要花掉100多亿元的人力资源费用，其中招聘费用占了50%以上，而目前中国企业在招聘上普遍面临困境。
很多企业采取了“广撒网”和“低成本”的招聘策略，但效果却并不理想，有的企业甚至出现了招聘预算没有用完、招聘人员闲置、员工流失率增加等现象。
为什么招聘难？如何解决？
招聘难，主要原因是什么？
为什么企业招聘这么难，主要原因有：随着劳动力成本的上升，用人单位用工成本不断增加，这让很多企业对人力资源的投入望而却步；企业本身存在着一些问题，比如人才招聘不规范、人才结构不合理、人才储备不足等。因此，这些问题导致了企业在招聘上陷入困境。
一般来说，造成招聘难的原因主要有：求职者的能力与用人单位需求不符；用人单位的条件与求职者的期望不符；招聘人没有动力，死工资，每天按部就班，来一个面一个，来两个面一双，然后就没有然后了，老总催要人，一句“没人啊，我能怎么办”，你就哑口无言。
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什么是招聘，为什么要招聘？
招聘就是招聘部门根据企业发展的需要，通过各种途径、渠道获取人才，为企业提供人才支持服务的过程。
招聘的流程有哪些？
从企业的角度来看，招聘流程大致可以分为三个阶段：
招聘准备阶段：包括发布招聘信息、收集人才资料、制定招聘计划等。
招聘实施阶段：包括筛选简历、进行初步面试、安排笔试或测评、组织复试或面试、决定录用人选等。
招聘评估阶段：包括录用前的背景调查，录用后的跟踪与评估。
如何解决招聘难题？
不同行业的招聘要求也不同，有些行业对求职者有学历、经验等方面的要求，而有些行业则对应聘者的专业技能和工作经验有要求。针对不同的行业，企业要采取不同的招聘策略。
要想解决招聘难题，首先需要从根源上找原因。
解决招聘难题，要从根源上找原因
现在招聘的渠道有很多，比如互联网招聘平台、校园招聘、亲戚朋友推荐等，但是很多时候这些渠道都会受到各种限制，导致效果不佳。所以，我们要根据企业的发展情况选择合适的招聘渠道。
比如想要招聘电商运营人员，那么可以选择传统的招聘网站，如智联、Boss、猎聘、58等等，或者是校园招聘渠道；如果想要招人的是新媒体运营人员，那么可以通过自媒体平台进行宣传。
除此之外，还有很多小程序、公众号等网络渠道也可以用来做线上的招聘。在使用这些渠道时要注意区分好各个渠道之间的关系，避免出现重复建设等情况。
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在HR和全员招聘企划这块，激励宝积分制管理有关的激励政策包括：全体员工在个人微信朋友圈，为公司发布招聘信息等等都可以按先后名次从高到底依次奖分，还可以对某个时间点或某个名次后面的人员奖分。奖分在激励宝数字管理中的作用，之前我也说过多次，奥运会竞赛式积分排名，挂钩员工月度、年中、年终奖金、长期利益的公开差异化价值分配。
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还有一块是产值，主要涉及月度弹性宽幅的薪酬发放，举例：主动邀约成功招聘普工，入职工作满10天奖励产值1000元，工作满90天考核达标，正式转正奖励产值2000元，工作满半年奖励产值2000元，成功招聘一名普工总共奖励产值5000元。每一次招聘都是为自己加工资，从源动力解决招聘“难”的问题。
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总结
招聘的过程中，我们一定要从招聘工作的流程、环节、注意事项等方面来进行有效的把控，从而使招聘工作达到最好的效果。
另外，我们还要针对企业在招聘过程中存在的问题，制定相应的解决方案，例如：建立完善的岗位胜任力模型、做好人才测评、优化面试流程等，使企业在招聘过程中能更有效地降低招聘成本、提升招聘效率。
有条件的企业在人才方面遇到困难时，也可以寻求专业人士的帮助，让专业人士帮助制定适合企业发展需要的人才计划和招聘策略。
