人力资源招聘面试技巧：HR视角下提高求职者兴趣的方法

【#求职招聘# #人力资源招聘技巧及面试技巧#】人力资源招聘面试技巧，从HR角度来讲，是非常重要的一环，随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，顺利邀请面试。更多相关内容请关注®无忧考网求职招聘频道！

【篇一】人力资源招聘技巧及面试技巧

一、简历筛选

了解岗位信息，编写具有吸引力的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各大软件获取的投递简历外，HR还可以通过搜索关键词、工作经验等方式寻找合适的候选人。

二、电话邀约面试技巧

电话邀约时第一步也是非常重要的一步，需要在电话中明确意图、介绍自己以及公司名称，并简单的讲述公司优势，岗位信息以及表示求职者与岗位的匹配度，表明对求职者的意向度，让求职者充分感受到公司的正规以及企业招聘门槛，增加员工的认同度

三、面试技巧

根据岗位特性安排合适的面试方法、如结构化面试、star行为面试法、职业测试等，这里就不展开说明了，如果公司有多个面试官可以安排群面或一次性面试，避免分为多个时间段的面试，否则会大大降低招聘效率。

【篇二】人力资源招聘技巧及面试技巧

招聘面试技巧之聊

聊，顾名思义是应聘者与面试官之间的交流，通常可围绕招聘职位相关内容进行，此时可以比较轻松的氛，帮助应聘者放松，发挥正常的水平。

招聘面试技巧之讲

此部分由应聘者讲述，可以给予3-5分钟的时间，这个时候面试官需要认真倾听，通过应聘者的讲述，进一步了解应聘者的能力，如知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地方体现。

招聘面试技巧之问

问是指面试官的发问，通过应聘者的简历和面试中所讲述的内容进行发问，如公司比较在意但应聘者未讲述的点、简历与实际讲述中出现的矛盾点、应聘者与岗位中不符的地方等内容。

问的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。

通过面试官发问，可以补充需要了解的关键信息，也可从矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。

招聘面试技巧之答

答一般指应聘者的发问、面试官的回答，应聘者通常会比较关心职位薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序等问题、面对应聘者的发问，面试官应该实事求是，但可以进行艺术性的修饰。

总体来讲，一位应聘者的面试时间可以控制在十分钟左右，太长或太短都会对面试效果产生一定的影响，以上就是招聘面试中的基础内容，如果想要成为一名优秀的面试官，还需要学习更多的招聘方法和技巧。

【篇三】人力资源招聘技巧及面试技巧

招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求

在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。

因此，管理者在挑选应徵者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期望他在未来的工作表现水平，否则，管理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满意。

事实上，要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称之为具体的工作要求（JobRequirements）。

若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应徵者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。

因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应徵者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：一、工作表现法（JobPerformance）；二、实地观察法（Observation）；三、面谈法（Interview）；四、关键事件法（CriticalIncidents）；五、问卷调查法（StructuredQuestionnaires）。

第一步：预测表现还是常态表现

应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“表现”及“常态表现”两类；管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的表现及常态表现，清楚及准确地分开来。表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具体的工作表现例子：

一、最快打字速度：每分钟七十二个字

二、最快点钞速度：每分钟一百万元

三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最长连续工作时间：四十八小时

五、TOEFL得分：五百六十分

六、最快书写速度：一小时三千二百字

七、产品质量：一万件中有一件次货

常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子：

一、日常与人打扫呼方法：点头、微笑

二、日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下

三、每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸

四、日常接电话的行为：说出自己的姓名、等对方回话

五、日常对客的行为：面无表情、沉默不语

六、日常点钞速度：每分钟二万元正

七、日常打字速度：每分钟三十字

在管理者眼中，应徵者的表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。举例而言，除了面部肌肉痉攀的人外，差不多每一个人在待客时，面间的表现都有是可人的微笑。（在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗？）但在平日的一般情况下，表现却不同。有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外，两者在工作中起的作用也不同。一般而言，表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。

【篇四】人力资源招聘技巧及面试技巧

1、牢记招聘三大理念

人岗匹配、宁缺毋滥、选对人比培养人更重要

2、读懂岗位职责，了解岗位胜任素质模型

HR只有全面了解招聘岗位，才能顺利展开后续的一系列工作，如针对该岗位准备面试问题、面试流程策划等。如果不了解，可以请教同事或者加强与业务部门的沟通。

3、掌握常见的面试方法

面试是门技术活，不仅要有丰富的实战经验，还要有科学的理论基础和标准化结构

面试中可以通过采取常见的面试方法来了解候选人，比如：行为面试法、情景面试法、结构化面试法等；

4、做好面试前的准备

协调好候选人及面试官时间；安排好面试场地；准备好测评题目、实操内容等，避免浪费双方时间。

5、尊重候选人

招聘面试是双向选择，公司在面试候选人，候选人同时也在面试公司，而HR的态度和一言一行都决定了候选人对公司的评价标准及口碑。

6、把控方向，多听少说

面试时，如果面试官控场严重，会导致候选人缺乏展示的机会。而如果任由候选人发挥，就会脱离问题主线，被候选人牵着鼻子走。

正确的做法是HR应该想办法让候选人沿着自己的提问路径尽情发挥。当候选人走偏时，能够礼貌的引回问题主线，从候选人的言论中筛选有效信息。

7、提问精准，有较强的目的性

面试时间短，很难做到面面俱到，这就需要HR针对岗位关键需求来提问。优秀的HR表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具有很强的目的性。另外HR在提问时不能浅尝辄止，要沿着预先设计的思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问到底。尤其是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节。

8、注意辨别真伪

面试时，求职者为了获得offer，往往会对过往经历、工作能力进行过度“包装”。如果HR缺乏面试经验，就很容易让这些人蒙混过关。

所以，HR在面试过程中一定要注意辨别真伪，尤其是当候选人出现摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、频繁眨眼、揉搓手指、不断重复、绕话题等行为时。

9、避免招聘“另一个你”

研究表明，对于跟自己相像的人，多数人会给出更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。

10、避免首因效应

首因效应是指人际知觉中人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否，总会直接左右对对方的评价，在整个面试过程中，HR可能会根据第一印象，非理性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。

11、避免晕轮效应

晕轮效应又称光环效应，指在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。日常招聘中，“晕轮效应”也会影响HR对求职者的认知和评价。

比如有些面试官很看重学历，那他对高学历者会更青睐，那么在面试开始前，学历稍低者就已经被扣分了。

12、避免过快做出决策

面试很像相亲双方首次见面：很难在第一次就跟对方确定关系，却很容易在第一眼就“淘汰”对方。HR在决定候选人去留时，应避免太快做出决定，面试应该是一个“逐步了解”的过程。HR可以第一眼看出候选人的样貌、仪态，但不能一眼就了解候选人的工作能力。

13、避免寻找超人

招人时，不能要求人家即懂8国语言，又要长得好看，还要态度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切实际，永远招不到合适的人。

14、避免对候选人设置预期

对候选人设置预期，比如预期学历高的人工作能力也很不错，长得好看的人性格也很好。

而一旦候选人与预期不一致，就容易产生落差，影响对候选人的判断。